Egyensúly és a kiszámíthatóság a munkahelyen – és máris nyert ügyünk van!

Egyensúly és a kiszámíthatóság a munkahelyen – és máris nyert ügyünk van!
Az életben a hasonlóság, a dinamika, a hozzáállás és a közös értékrend az együttműködés záloga – véli Szvetelszky Zsuzsanna szociálpszichológus, az MTA TK ″Lendület″ Research Center for Educational and Network Studies kutatócsoport tudományos munkatársa, egyetemi oktató, aki az idei Digital-Media Hungary konferencián a munkaközösség tagjainak a személyiségtípusairól és azok kölcsönös együttműködéséről – pozitív és negatív hatásairól tartott előadást. A szakemberrel többek között az egyensúly megtartásáról, a különböző karakterek jellemzőiről és összeférhetőségéről, emberismeretről és az egyenes kommunikáció létszükségletéről beszélgettünk.

Előadásában felvázolta egy munkahelyi közösségben jelen levő különböző személyiségtípusokat és azok karaktereit, tulajdonságait, amelyek – akár az egymás közötti interakcióban, akár az egyén saját személyiségfejlődésében – pozitív vagy negatív hatással lehetnek az együttműködésre. Hogyan lehet egy aktív személyből versengő karrierista helyett lelkesítő motivátor?

Ha valaki kifejezetten aktív, erőteljes, intenzíven kommunikál, viszont ez nem a többiekkel való együttműködést szolgálja, hanem a saját érdekeit, és önfényezésre használja fel, akkor ezzel nemcsak az összetartást rombolj a csoportban, hanem saját magától is elidegeníti a többieket és egyre uralkodóbbá, arrogánsabbá, dominánsabbá válik a stílusa. Ezzel szemben ha ez az egyén az adottságait vezetői kompetenciává fejleszti, akkor éppen az erőteljes jelenlét intenzitásával válhat a csoport előmozdítójává. Mindig jó, ha van egy lendületes ember, aki a többinél hangosabb és inspirálóbb.

Hogyan kommunikáljunk és segítsük a munkahelyi együttműködést egy olyan aktív személlyel, akiben egyszerre felismerjük az uralkodó, kontrollmániás, arrogáns- és az inspiratív, motiváló, empata tulajdonságokat is?

Segíthetünk neki abban, ha mi nem vagyunk összezavarodottak, hanem stabilak vagyunk, és a stabil hozzáállásunkkal támogatjuk, hogy ő is egy stabilizáltabb személyiséggel kapcsolódjon hozzánk. Egyébként nincs annál pimaszabb dolog, mintha valaki üvöltve elkezd veszekedni, és nem reagálunk vissza. Ez a legszemtelenebb dolog a világon, de egy idő után hat, csak ki kell bírni az első pár alkalmat. Ez a módszer nagyon sokat segít, csak azért is, mert nem éri meg felemelnie a hangját, hiszen nem tud minket kibillenteni az egyensúlyunkból.

Tehát a legfontosabb az egyensúly megtartása?

Meg a kiszámíthatóság. Ha az ember kiszámítható, akkor már szinte nyert ügye van.

Hogyan tud két kontrollmániás együtt dolgozni? Tud egyáltalán?

Attól függ, hogy ők milyen célért küzdenek, illetve, hogy mennyire zavarja őket, hogy kontrollálva vannak. Nagyon sok kontrollmániást ez egyáltalán nem zavar. A csoportdinamika alapján általában leosztódnak a szerepek, és ennek a szerepnek felelnek meg az egyes személyiségtípusok is a szervezetben.

Beszélt a gondoskodó és aggodalmaskodó személyiségtípusról is, akikről azt gondolnánk, hogy csak segíthetik a munkahelyi gördülékenységet – mégis milyen hátrányai lehetnek bizonyos inetrakciókban?

Általában örömmel fogadjuk, ha a gondoskodó behoz nekünk egy kávét vagy előkészíti az excel táblázatot, segíti a munkánkat, de ha már a kabátunkat is föl szeretné adni, vagy szól, hogy ne együnk sok édességet, akkor felnőttként tolakodónak, zavarónak érezhetjük ezt a gondoskodást.

Az aggodalmaskodó, lojális mindent megtesz a csapatért, de mivel túlságosan utána akar járni mindennek, blokkolhatja a csapat mozgását, dinamikáját. Ő jó esetbe egy kiváló csapattag lehet, rossz esetben egy faggatózó, mások által kötözködőnek képzelt ember, aki lényegében elakasztja a csapat működését és nem hagyja előre haladni a munkafolyamatokat.

Melyek azok a személyiségtípusok, amelyek a legnehezebben férnek meg egymás mellett?

Egészen biztos, hogy két vezető között lehet konfliktus, ha nem egymás melletti pozícióban dolgoznak, de két szabálykövető között kevésbé. Két kényelmes, békeszerető ember között könnyen lehet konfliktus, mert azon fognak vitatkozni, hogy melyik miatt késték le a határidőt – tehát ők lassítják egymást. Két gondoskodó személyiségnél is lehetnek problémák, hiszen mindketten a másikról akarnak gondoskodni. Ezzel szemben két gyorsabb, aggódóbb csapatjátékos nagyon jól tud kapcsolódni. Egyébként általában az életben a hasonlóság, a dinamika, a megközelítés, a hozzáállás és a közös értékrend az együttműködésnek a záloga. Talán a legnehezebb párosítás két arrogáns-motiváló személyiségtípus, akiknek egy nagyon intenzív jellemzője az erős kommunikáció.

Mennyi idő kell elteljen ahhoz, hogy ráismerjünk egy új munkatárs karakterére és megtanuljuk, hogyan kommunikáljunk vele a csapat fejlődése érdekében?

Az emberek kiismerése nem az időtől, hanem a jóhiszeműségtől és a képmutatástól függ. Egy képmutató ember sokkal tovább tudja magát rejtegetni, mint egy nyílt, őszinte ember, és a képmutató azért szeret rácsatlakozni a jóhiszeműekre – és nem a naiv butákról beszélek, hanem tisztességes emberekről, – mert őket tudja a legjobban kizsákmányolni. Ez egy erőteljes kapcsolódás. Ezen belül nagyon sokat számít az emberismeret. Ha valaki jóhiszemű, de nagy az emberismerete, akkor nyilván hamarabb fog felismerni egy embertípust, akár egy képmutatót is, mint egy másik. Nálam egy ilyen biztonságos eszköz, ha „legépelem”a fejemben, amit a másik fél mondott, mert a mosolya és a kedves mozdulatai nélkül nagyon értelmetlen lesz a szöveg. Máris nem a behízelgő, vonzó metakommunikációt kapom, aminek rabul tudok esni, hanem egy kis nevetséges „bekezdést” látok magam előtt a színész nélkül. A szociopatáknak és a pszichopatáknak borzasztó magas az érzelmi intelligenciája, ők például nagyon hosszú ideig tudják becsapni a környezetüket.

Ha a munkahelyi kapcsolatban az egyik fél felismeri a másik viselkedésében azokat a jellemzőket, amelyek nem előre viszik a közös munkájukat, hanem inkább rombolják, hogyan kommunikálhat erről? A vezetőnek könnyebb a dolga a hierarchikus rendszernek köszönhetően, de a beosztott is lehet egyenes, vagy rá kell vezetnie valamilyen módszerrel a vezetőjét, hogy másképp közelítsenek meg egy problémát?

Ezt meg lehet tanulni, ennek van technikája: nyíltan, transzparensen, minél egyenesebben, asszertívan, világos üzenetekkel, rövid mondatokkal, határokat betartva kell kommunikálni – rengeteg vállalati képzés van ezzel kapcsolatban. Érdemes dolgozni, hogy az ember egyre inkább, minél többször, minél több emberrel, minél világosabban és egyszerűbben kommunikáljon. Semmi sallang.

Milyen módszerekkel lehet egy „arrogáns provokátorból” „nagy vezetőt” csinálni? Hogy tud egy provokátor vezetővé válni? Külső hatások által, vagy saját magától is rá tud ébredni?

A külső hatásokra indulnak meg a belső változások, de az életkor mindenkinek jót tesz, mert bölcsülnek az emberek, ahogy idősödnek. A külső hatások közül felgyorsíthatja a fejlődést egy coach, egy mediátor vagy egy tanácsadó, vagy ha van olyan személy a beosztottjai között, aki nem fél visszajelezni. Hallottam én már olyan beosztottat, aki megmondta a főnökének, hogy „miattad megyek el”, sőt van is ez a mondás, hogy: az ember céget választ, de főnököt hagy ott.

Egy karakter önmagában se nem jó, se nem rossz, mindig a személyközi kapcsolatokból való megnyilvánulásokban, interakciókban formálódik ennek a minősége, és az már a felnőtt ember felelőssége, hogy mit hoz ki a saját adottságaiból. Nem tudjuk megerőszakolni önmagunkat: aki hallgatag, lehet tanult extrovertált, de soha nem lesz olyan természetes működésmódban, mint aki imád kommunikálni. Mindig az ember saját felelőssége, hogy a kapcsolatokba hogyan teszi bele a saját működésmódját és milyen pozitív és fejlődéstámogató eredményeket hoz ki.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!


Szilágyi Katalin

A digitalhungary.hu főszerkesztője és újságírója, rendszeresen ír a Business Class Magazin kulturális, startup és gasztronómia rovatába. Korábban jelentek meg cikkei különböző szakmai lapokban: …