A női vezetők sokszor hatékonyabbak

A női vezetők sokszor hatékonyabbak
Ne legyen valaki elsőszámú vezető csak azért, mert ki kell tölteni a női kvótát – véli Kreiter Éva a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója, aki szerint a női vezetők rendkívül hatékonnyá tudnak válni gyermekszülés után.

- Hány női csúcsvezetőt ismer Magyarországon?

- Ha jobban belegondolok, nem túl sokat, és a karrierem során is nagyon kevéssel találkoztam. Öt alatt van azoknak a száma, akiket rögtön fel tudnék sorolni.

- Hány külföldit ismer?

- Ott azért több a női csúcsvezetők száma, de elenyésző a férfiakéhoz képest.

- Tapasztalatai szerint női középvezetőből több van?

- Határozottan. Felsővezetői körben is jó néhány található, de csúcsvezető alig-alig akad.

- Vajon miért van ez így?

- Véleményem szerint, az a közeg, amiben szocializálódtunk, nem igazán kedvez ennek. Úgy érzem, a nők kissé alárendeltebbnek érzik magukat, ez benne van a környezetünkben, a kultúránkban. Illetve a nők sokszor sajnos nem elég bátrak ahhoz, hogy szerepet vállaljanak. A másik ok persze az, hogy sokan nem is feltétlenül képesek erre, nem éreznek belső indíttatást arra, hogy felsővezetővé vagy első számú vezetővé váljanak. A férfiaknál is van ilyen, nem is kevés, csak az kevésbé tűnik fel. Sok olyan férfival is találkoztam a pályám során, akik megrekedtek középvezetői szinten, és nem tudtak onnan továbblépni.

- Milyen tulajdonság kell ahhoz, hogy az ember megugorja ezt a szintet?

- Véleményem szerint, a stressz tűrés, a felelősségvállalás és a döntéshozói képesség a legfontosabb készségek, amelyeknek egy felsővezetőnek a birtokában kell lennie. Szignifikánsan más szintű a felelősségvállalás és a döntések milyensége, minősége felsővezetői szinten. A stressz a felelősség miatt lényesen nagyobb. A középvezető operatív vezető, míg a felsővezető és az első számú vezető stratégiai szintű döntéshozó, ami miatt más típusú kihívások elé kerül, és más típusú döntéseket kell meghoznia. A felsővezető bár szem előtt kell, tartsa a rövidtávú célokat annak érdekében, hogy a cég máról holnapra sikeres legyen, ugyanakkor a vállalatot egy hosszú távú stratégiának megfelelően kell építse, és ennek megfelelően folyamatosan egyensúlyoznia kell. Sokszor látom azt, - és itt nem emelném ki, hogy férfiről vagy nőről van szó, - hogy nincs meg az emberekben ennek a stratégiai látásmódnak a képessége. A harmadik momentum az akarás és a nagyon kemény munka. Itt a nők egyértelműen háttérbe szorulnak. A karrierjüknek pont abban az időszakában, amikor megtehetnék, 30 éves koruk körül, éppen családalapítás, gyermekszülés előtt állnak. Gyakorlatilag választaniuk kell.

- Önnek ez hogy sikerült?

- Nekem egy 3,5 éves kislányom van, és egy kicsit később kerültem ez elé a választás elé, már egy felsővezetői karrierrel szálltam ki, és lettem anyukává. Majd ugyanilyen szintű posztra tértem vissza.

- Mennyi ideig volt otthon?

- Összességében több mint két évet.

- Az tényleg ritka a felsővezetői körben. Hogy sikerült visszatérnie?

- Az előző munkáltatómnál felmondtam, mert nagyon szerettünk volna már gyermeket. Úgy éreztem, hogy az a stressz, amelyben akkoriban éltem, nem lett volna megfelelő közeg a gyermekvállaláshoz. Később pedig a jelenlegi munkáltatómnál megpályáztam egy a korábbihoz hasonló felsővezetői posztot, amelyre engem választottak.

- Elsőszámú vezetőnél is megoldható az évekre történő kiesés?

- Ott talán egy kicsit nehezebb. Viszont azt gondolom, hogy ez nagyban akarat és elszántság kérdése.

- Mi az, ami egy nő számára a legnehezebb a vezetésben?

- Talán az időbeosztás. 12-14 órázni olykor természetes a vezetői posztokon, a férfiak is ezt csinálják. Csakhogy emellett nőként sokkal nehezebb működtetni egy párkapcsolatot, megőrizni az egyensúlyt, főként, ha gyermek is születik. Azóta én például teljesen más rendszerben élek, mint korábban. A napom percre pontosan ki van számolva. Korán kezdek és korán végzek, hogy elmehessek a kislányomért az óvodába. Ha kell, este kinyitom a számítógépet, s persze az autóban töltött időt is mindig végigdolgozom. A mobileszközök rendkívül nagy segítséget nyújtanak a munkahelytől távoli munkavégzésben. Azt hiszem, a gyermekes női vezetők használják ki a leghatékonyabban a munkaidejüket.

- Nem okoz a női vezetőknek lelkiismeret furdalást gyermekükkel szemben ez a sok távollét?

- A kislányom születése óta végigkísér egyfajta lelkiismeret-furdalás, és vélhetően végig is fogja kísérni az életünket. Ugyanakkor a gyerekek számtalan területen tudnak lelkifurdalást okozni a szüleiknek.

- Amikor mint HR igazgató felvesz egy fiatal hölgyet, megfordul a fejében, hogy esetleg hamarosan szülni fog?

- Gond nélkül felveszek egy 30-as gyermektelen nőt. Éppen tegnap tettem ajánlatot egy hasonló élethelyzetű kolleganőnek. És hazudnék, ha azt mondanám, nem fordul meg a fejemben, hogy vajon mennyi ideig marad velünk. De úgy gondolom, hogy mégis több az előnye, mint a hátránya az ilyen munkaerőnek, hiszen azért választottuk őt, mert arra a posztra ő a legmegfelelőbb.

- Milyenek a gyermekes női munkavállalók?

- Én úgy látom, hogy a kisgyermekes anyukák motivációs szintje általában nagyon magas, rendkívül hatékonyak, és fókuszáltak a feladatokra. De kétségtelen, hogy alkalmazásuk rugalmasságot igényel a munkaadók részéről. Ha beteg a gyermek, vagy bölcsibe, oviba kell beszoktatni, csökkentett munkaidőre van szükségük. De mi ezt meg is adjuk nekik, mert megéri.

- Milyen férfiakat vezetni nőként?

- Ugyanolyan, mint nőket. Nincs különbség, és nem is éreztem soha.

- Mennyire fogadják el a véleményét?

- Vonzónak találom a férfias közeget, szeretem az erőt, a dinamizmust, a tempót, az energiákat. Talán ezért is dolgozom egy sörgyárban. Egyébként karrierem során az esetek 90 százalékában én voltam az egyetlen nő a felső vezetésben. Az, hogy elfogadjanak, úgy érzem, nem a nemünkön múlik, hanem azon, hogy mennyire vagyunk szakmailag felkészültek és, hogy ne közvetítsünk magunkról olyat, ami nem hiteles. Látok tipikus női vezetői karaktereket, akiken érezhető, hogy valamit kompenzálnak, esetleg nem fogadják el őket, és ezért egyik vagy másik szélsőség irányába elmennek öltözködés vagy karakter szempontjából. Fontos, hogy rendben legyünk önmagunkkal, sőt higgyük magunkról, hogy jó vezetők vagyunk, értünk ahhoz, amit csinálunk. Bennem ezzel kapcsolatban sosem volt kétség.

- Mennyire nehéz fiatal, női vezetőnek lenni?

- A nagyon fiatal kor okozhat zavart, és ezen én is átmentem 28 évesen, amikor már komoly kihívást jelentő HR vezetői pozíciót kaptam. Az elején a nők próbálják a megjelenésbeli dolgokat, mint például a vékony hang, vagy a filigrán alkat, erővel, arroganciával, férfias megjelenéssel és viselkedéssel palástolni. Szerintem ezen a női vezetők nagy része átesik az elején. Valószínűleg egyébként a fiatal férfiak is átmennek hasonló folyamaton. Az a jó, ha viszonylag hamar túlesünk rajta, és levetkőzzük a sallangokat.

- Az, hogy egy női vezető csinos, számít vagy sem?

- Pozitív és negatív hozadéka is van. Nyilván ha valaki csinos nőként belép egy szervezetbe, akkor először óhatatlanul is felkelti a kollégák érdeklődését, és vannak olyan férfiak, akik elsősorban a nőt látják meg benne. Itt érdemes nagyon vigyázni, és nem szabad rájátszani a nőiességre. Egy bizonyos szint felett nem szerencsés megengedni a kollégáknak azt, hogy az emberre nőként gondoljanak. Csinosnak, nőiesnek lenni lehet, de rájátszani nem szabad. Sosem engedem meg, hogy rám, mint nőre gondoljanak a vezetőtársaim, és nem, mint egy vezetőre.

- Női vezetők otthon is vezetők?

- A vezetőséget nehéz levetkőzni otthon, vagy bármilyen egyéb élethelyzetben. Fontos olyan partnert találni, akivel jól kiegészítjük egymást, és a döntéshozatalban mindkét félnek megfelelő szabadságot kell kapnia. De azt hiszem a nők a szülés után a magánéletüket tekintve is sokkal bölcsebbé válnak.

- Ön egyetért azzal, hogy a nők kvóták alapján kerüljenek be a politikába, a cégek vezetésébe?

- Véleményem szerint nagyon óvatosan érdemes ezzel a kérdéssel bánni. Örülök, ha támogatjuk a nők előrejutását, de nem jó, ha valaki esetleg csak a kvóták miatt lép feljebb bizonyos területeken. Ha valaki nem elég rátermett, ne emeljük vezetői posztra, csak azért mert nő, viszont mindig emeljük vezetői posztra kvótától függetlenül azokat, akik arra rátermettek.

 

Kreiter Éva pályafutását hivatásos néptáncosként és néptánc pedagógusként kezdte. Később HR területen, különféle specialista szerepkörökben dolgozott, mellyel párhuzamosan a Corvinus Egyetemen szerezett HR menedzsment diplomát. 2004-től a Ford Motor Company Magyarországért és a fejlődő piacokért felelős HR igazgatója, majd 2007-től a Schneider Electric magyarországi HR igazgatói, majd 2010-től közép-európai képzési- és fejlesztési vezetője volt. Jelenleg a Dreher Sörgyárak HR igazgatója. Kislánya 2 éves.

Kamasz Melinda


Kamasz Melinda

Kamasz Melinda, Magyar Hírlap gazdasági rovatában kezdte a pályáját. Dolgozott a Piac és Profit gazdasági magazin vezető szerkesztőjeként. Majd a Világgazdaság rovatvezetője, később főszerkesztő-helyettese volt. A …



Kapcsolódó előadó: Kreiter Éva