Az előadó egy saját sztorival nyitotta előadását. Pályakezdőként sikerült elnyernie egy pozíciót egy gyógyszeriparhoz kapcsolódó cégnél. Mindent beleadott, 12-14 órákat dolgozott azért, hogy bebizonyítsa a vezetőség számára, hogy a lehető legjobb döntést hozták meg az ő választásával.

“Mi X generációsok úgy gondolkozunk, hogy ha minél többet belepakolunk, akkor annak meg is lesz az eredménye, akkor majd elismernek“ - magyarázta a szakértő.

Történt egyszer, hogy elküldték a csapatot egy DISC alapú időgazdálkodás tréningre, ahol a folyamat során egyszer csak lehullt a lepel, hogy ki, milyen személyiségtípushoz tartozik. “A 20 emberből majdnem mindenki piros volt, ők a dominánsok, a vezetők. Volt egy kék, ő az elemző típus. Volt egy zöld, ő a stabil, megtartó. És én voltam a sárga. Innentől kezdve a kis barátságos, cuki Andika voltam. Hiába volt nekem megfelelő szakmai hátterem, megfelelő kapacitásom. Hiába tekintettem saját gyermekemnek a márkát, amivel foglalkoztam, én akkor is a cuki Andika voltam. Évekbe telt, amíg ki tudtam jönni ebből a szerepből” - mesélte az előadó.

Ez a rövid kis történet arra hívta fel a figyelmet, hogy hajlamosak vagyunk dobozolni, bekategorizálni embereket függetlenül attól, hogy milyen más értékkel rendelkeznek. Amikor generációkról beszélünk szintén ez történik, csak nem személyiségjegyek, hanem születési év alapján címkézünk. “Ha sztereotípiákról beszélünk, akkor talán az a legfontosabb üzentem, hogy ne ragasszatok sárga lapot, vagy Z, X, akármilyen betűt senkire” - kérte Lerf Andrea, majd hozzátette - “Ismerjétek ezeket az elméleteket, mert nagyon hasznosak, de ne dobozoljatok”.

Sokszor elhangzó mondatok, hogy nem értjük a fiatalokat, nem tudunk velük mit kezdeni, nem működnek azok a rendszerek, amelyek korábban működtek. Mást akarnak a munkától, mások a motivációik. Nem értjük őket ma, ahogy nem értették őket már elődeink sem. “A fiatalok gőgösek, mert még nem törte meg őket az élet. Azt hiszik, mindent tudnak, és ebben mindig nagyon biztosak” - írta Arisztotelész a Kr.e. 4. században. Mindig van feszültség a fiatalabb és az idősebb generációk között. A fiatalok hozzák magukkal a lendületet, a frissességet, más nézőpontokat és látásmódokat. És hozzák magukkal a kérdőjeleket. Miért így csináljuk? Miért ez a legjobb megoldás? Biztosan jók ezek a protokollok? Ez a szokatlan attitűd, a sok cég esetében berögzült “így szoktuk” kultúra megkérdőjelezése pedig frusztrációt szülhet a kollégákban.

“Egy multi cégnél, ahol dolgoztam, csináltunk egy kampányt, amelynek az volt a neve, hogy “Így szoktuk” A kezdeményezést a vezérigazgató hirdette ki, amelynek az volt a célja, hogy lehetőséget biztosítson a munkatársak számára, hogy megdöntsék az “így szoktuk” kultúrát. A vállalatnál dolgozó 4500 főből csupán 9-en tettek javaslatot. Szóval feszít minket az az így szoktuk, de annyira mégsem feszít, ha tenni kell érte” - mondta a szakember, majd folytatta - “Úgy gondolom, hogy nagyon jó, hogy a fiatalok hozzák ezeket a határdöntéseket, mert ez viszi előre a világot”

Az lenne a cél, hogy el tudjuk hagyni a -főleg az idősebb generációkra jellemző- “te jöttél ide, ezért te tanuld meg a szabályainkat” attitűdöt és nyitottak legyünk egymás kölcsönös megismerésére. A megismerés által pedig elindulhasson a változás folyamata egy mindenki számára előnyös működés felé. “A tudásmegosztás, a diverz környezet hihetetlenül serkenti a produktivitást, a problémamegoldást, a nyitottságot, az empátiát, a kíváncsiságot. Nagyon más, amikor a fiatal hozza magával a friss, akár digitális tudását, és ehhez hozzáteszi mondjuk az X generációs, vagy Bébibummer a tapasztalatát. Nagyon hiszek abban, hogy ha meg tud születni ez a fajta jó együttműködés, akkor hihetetlen messzire el lehet jutni. Ha ez nem sikerül, akkor úgy járhatunk, mintha egy taposóakna mezőn lennénk térkép nélkül. Sosem tudhatjuk, hogy mikor fog kirobbanni valami” - összegezte az előadó.

A legfontosabb lépések tehát ahhoz, hogy összehangoljunk különböző korosztályú kollégákat:

• Ismerjük meg a másik felet, legyünk nyitottak rájuk.
• Hozzunk létre olyan lehetőségeket, hogy a kollégák tudjanak egymáshoz kapcsolódni. Legyen lehetőség megbeszélni az egymással szembeni megéléseket és lehessen reflektálni.
• Fogadjuk el, hogy az adott személy nem jó, nem rossz, egyszerűen csak ilyen. Így szocializálódott. Alapvetően senki nem akarja a másikat az őrületbe kergetni.
• A másik ismeretének és elfogadásának birtokában keretezzük újra a munkavégzést. Gondoljuk át a folyamatainkat. Mindenkit tegyünk a helyére, hozzuk ki ebből a legtöbbet.

“Végzetül pedig működtessük ezt a szinergikus rendszert. Higgyétek el, sokkal messzebbre fogtok érni, és mindenki sokkal jobban fogja érezni magát a munkahelyén” - zárta előadását Lerf Andrea.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!