A HR-vezetőknek menedzselniük kell az emberekbe és a technológiába történő befektetéseket, ápolniuk kell a pozitív kultúrát és a munkavállalói élményt, valamint automatizáltabbá és digitálisabbá kell alakítaniuk a HR-t - mindezt úgy, hogy az új munkavállalói elvárások hatással vannak a megtartásra és a vonzásra. Azonban a felmérésre adott válaszaikból pontosan kiderül, hogy a legfontosabb prioritásaik a következők:

1. számú prioritás: Vezetők és menedzserek hatékonysága

A HR-vezetők 60%-a számára ez a prioritás. 24%-uk szerint a vezetőképzési megközelítésük nem készíti fel a vezetőket a munka jövőjére.

A mai munkakörnyezet megköveteli a vezetőktől, hogy hitelesebbek, empatikusabbak és alkalmazkodóbbak legyenek. Elkötelezettségre, bátorságra és önbizalomra van szükségük ahhoz, hogy hatékony “emberi” vezetőkké váljanak; a HR tipikus megközelítései azonban nem foglalkoznak azokkal az akadályokkal, amelyek visszatartják a vezetőket. Ezek közé az akadályok közé tartoznak a saját (nagyon is emberi) érzelmeik, a kétség, a félelem és a bizonytalanság.

TIPP: Ha segíteni szeretnél a vezetőknek, ismerd fel az emberi mivoltukat, és közvetlenül foglalkozz ezekkel az érzelmi akadályokkal. Ha ebben nincs tapasztalatod, vagy nincs rá kapacitásod, szerződtess melléjük valós vezetői tapasztalattal rendelkező üzleti coachot.

2. prioritás: Szervezeti tervezés (org. design) és változásmenedzsment

A HR-vezetők 53%-a számára ez a legfontosabb prioritás. 45%-uk szerint alkalmazottaik fáradtak a sok változástól.

A munkavállalók egyre ellenállóbbak a változásokkal szemben - 2016-ban a Gartner Workforce Change Survey felmérése szerint a munkavállalók 74%-a volt hajlandó változtatni a munkamagatartásán a szervezeti változások támogatása érdekében, de ez a szám 2022-re 38%-ra csökkent.

A változás-fáradtságnak egyértelmű következményei vannak. A HR-vezetőknek segíteniük kell a dolgozókat a változásban való eligazodásban, és enyhíteniük kell a változásoknak a munkájukra, és ami még fontosabb, a jólétükre gyakorolt hatását.

3. prioritás: Munkavállalói élmény

A HR-vezetők 47%-a számára ez a legfontosabb prioritás. 44%-uk úgy véli, hogy szervezetüknél nincsenek meggyőző karrierutak.

A Gartner nemrégiben végzett, a munkavállalók karrierpreferenciáiról szóló felmérése szerint csak minden negyedik munkavállaló nyilatkozott bizakodóan a szervezetén belüli karrierjével kapcsolatban, és négyből három, új szerepet kereső munkavállaló külső pozíciók iránt érdeklődik.

A karrierlehetőségek kevésbé láthatóak, mivel a jelenlegi készségek gyorsan elavulnak, és a munkavállalók nincsenek felkészülve a jövőbeli szerepekre, a jelenlegi lehetőségek pedig nem elégítik ki a munkavállalók igényeit, mivel az emberek újragondolják a munka szerepét az életükben.

Mindez újabb kihívást jelent a HR-vezetőknek, hogy megteremtsék a munkavállalók számára a legmegfelelőbb karrierlehetőségeket.

4. prioritás: Toborzás

A HR-vezetők 46%-a számára ez a legfontosabb prioritás. 36%-uk szerint a beszerzési stratégiájuk nem elégséges a szükséges készségek megtalálására.

A szervezetek ötven százaléka továbbra is arra számít, hogy a tehetségekért folytatott verseny a következő hat hónapban jelentősen fokozódik, függetlenül az általánosabb makrogazdasági feltételektől.

Ez azt jelenti, hogy a toborzási vezetőknek újra kell priorizálniuk a toborzási stratégiákat, hogy azok összhangban legyenek az aktuális üzleti igényekkel, több lehetséges forgatókönyvre kell tervezniük ezen a változó piacon, és az adatok felhasználásával nagy magabiztossággal kell döntéseket hozniuk.

5. prioritás: A munka jövője

A HR-vezetők 42%-a számára ez a legfontosabb prioritás. 43%-uk pedig azt állítja, hogy nem rendelkezik kifejezett munkaügyi stratégiával.

A "munka jövője" továbbra is egyet jelent a távmunkával és a hibrid munkaerővel. De bár ez a váltás sok szervezet számára szeizmikus változást jelent, ez csak az egyenlet egy része. A munkaerő-tervezés - a jövőbeli tehetségigények előrejelzése - áll a munka jövője stratégiájának középpontjában, és a HR-vezetők számára kiemelt prioritás.

A mai munkaerő-tervezés azonban nincs kapcsolatban a valósággal, és a jelenlegi stratégiák nem hatékonyak a bomlasztó tájkép leküzdésében. Gondoljunk csak a változó készségekre, a tehetségek alacsony számára, a magas fluktuációra és a munkavállaló-munkáltató dinamika megváltozására.

Összességében elmondható, hogy jelentős hozzáállásbeli és gondolkodásbeli változásokra van szükségünk: Ahelyett, hogy azt feltételeznénk, hogy megjósolhatjuk a jövőbeli készségigényeket, elegendő tehetséghez juthatunk hozzá, a jövőbeli hiányosságokat vásárlással és építéssel pótolhatjuk, és megszabhatjuk, mikor és hol dolgozzanak a munkavállalók, új megközelítésre van szükségünk, amely új stratégiákat nyit meg.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!