2024-ben átrendeződött a munkaerőpiaci helyzet, a cégeknek már nemcsak szektoron belül kell versenyezniük egymással, hanem azokkal a vállalatokkal is számolniuk kell, akik hasonló profilú munkavállalót keresnek. A feladatot nehezíti, hogy a vállalatok bér- és kompenzációs csomagjai kismértékben térnek el egymástól, ezáltal a jelölt döntését még inkább befolyásolni fogja a vállalat munkáltatói hírneve.

Mezei Georgina, a Morselli Employer Branding társalapítója elmondta, hogy nagy volumenű növekedés mellett a cégek másik nagy kihívása a magas fluktuáció, a munkaerő folyamatos utánpótlása. Ahogy a legutóbbi Randstad felmérésből is kiderül, a felmondások okai között szerepel az alacsony bérezés, a karrierút és a szakmai fejlődés hiánya, a jobb ajánlat, valamint a munka-magánélet egyensúlya is. Ezáltal tudatosan kell a munkaerő bevonzásával, felvételével és megtartásával foglalkozniuk a vállalatoknak, mert az infláció, a megemelkedett üzemeltetési és bérköltségek mellett a toborzási költségeiket csökkenteniük kell, mutatott rá a szakember.

A kulcs a munkavállalók igényeire adott válaszban rejlik

A szakember szerint úgy csökkenthetőek a fluktuációból eredő költségek, ha tudatosan fejlesztjük a munkavállalói élményt, valamint olyan megtartóerővel bíró megoldásokat építünk be a mindennapokba, melyek munkavállalók igényeire reagálnak. Fontos, hogy a munkáltatói márka stratégia a munkahelyi értékekre és élményekre alapozva, a jelölt és a munkavállaló, valamint az üzleti és HR célokkal összhangban készüljön el.

„A szakmai és személyes fejlődés tudatos támogatásával, az előléptetési rendszer, a különböző képzések, a soft és hard skillek fejlesztése, a mentorprogram, az átlátható karrierút, a gyakornoki, valamint a vezetőképző programok, vagy a rotációs munkavégzés, aminek keretein belül a dolgozónak lehetősége van több pozícióban is kipróbálnia magát ugyanannál a cégnél, hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállaló jobban érezze magát” – sorolta a Morselli Employer Branding társalapítója.

Érdekességként említette, hogy a Z generáció a valamihez való tartozást tartja kiemelten fontosnak, viszont generációtól függetlenül is sokan a közösséghez, csapathoz tartozást keresik, nem meglepő, hogy a felmondás egyik fő okaként a munkahelyi légkört, vagy a közvetlen felettest szokták említeni az exit interjúkon. Ezáltal a munkakörnyezet és a jó munkahelyi légkör megteremtése, a CSR programok, a jótékonysági akciók szervezése, a belső közösségek kialakítása elengedhetetlen, ugyan is a jó munkahelyi légkör, a közösség szintén megtartó erővel bír.

Az, hogy mindezek mellett hogyan valósul meg a munka-magánélet egyensúlya, mi az, amivel tudatosan lehet támogatni a munkavállalókat, hogy jobban érezzék magukat, ezáltal jobban teljesítsenek, mindenkit foglalkoztat. Vannak olyan megoldások, amiket azonnal be lehet építeni és nem mindegyik jár többletköltséggel, úgymint a rugalmas munkaidő, a távmunka, a családbarát programok, a gyermekmegőrző, valamint a mentális és fizikai egészség megőrzésére irányuló programok kialakítása, amik a jólétet segítik elő.

„Ezek a megoldások mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállaló egyéni és szakmai szinten is elérje a céljait, kiteljesedjen a munkahelyén, megbecsülve érezze magát, így hosszabb távon tervezzen a cégnél maradni. És, ha a munkavállaló boldog, jól érzi magát az hatással lesz a vállalat munkáltatói hírnevére, ajánlani fogja, pozitív képet fest majd a munkáltatóról” – mondta a Morselli társalapítója, hozzátéve, hogy mindezen tanácsok betartásával érzékelhetően visszaeshet a fluktuáció, ezáltal toborzásra is kevesebbet kell szánniuk a vállalatoknak.

Valós értékekre kell felépíteni a kommunikációt

A vállalatok hozhatnak ugyanakkor hatékony intézkedéseket a bevonzásra is, hiszen a folyamatos bővülés, a célszámok elérése is kihívást jelenthet a mindennapokban. Ma már az álláskeresők a lehető legtöbb információt szeretnék megtudni a leendő munkaadóikról, ezért jelentkezés előtt megnézik a cégről írt véleményeket, a social media felületeiket, hogy megismerjék a cégeket. Mezei Georgina szerint ezért sem elhanyagolható, hogy a cégek is megismerjék és megértsék a célcsoportjukat és az ismereteikre alapozva a megfelelő csatornákon és üzenetekkel kommunikáljanak velük.

A candidate journey felülvizsgálata és újra tervezése hozzásegíti a munkáltatókat az ideális jelöltek eléréséhez, a pozíciók betöltéséhez. Megjegyezte, egyáltalán nem mindegy az sem, milyen jelentkezési és kiválasztási folyamattal találkozik a jelölt. Például extrém nagy lemorzsolódással találják szembe magukat azokat a cégek, akik elértek, kattintásra ösztönöztek több száz vagy több ezer embert, akik a vonzó hirdetések után egy bonyolult, elavult és lassú jelentkezési folyamattal találkoznak. Ezért azokat az érintkezési pontokat érdemes meghatározni, újra gondolni, amikkel a jelölt találkozik: mit lát és tapasztal a karrier/weboldalon, milyen hosszú és jó élmény maga a jelentkezési folyamat, hogyan és mennyi idő alatt kap választ, visszajelzést, mi a felvétel módja.

„A munkavállalók a jelentkezésnél figyelembe veszik azt is, hogy a vállalat milyen értékeket képvisel, mit nyújt a munkavállalói számára, mivel egyszerre több céghez is pályázhatnak, több munkahelyre is felvételt nyerhetnek, szeretnék megérteni, miben különbözik az adott cég a versenytársaktól. Ezáltal az EVP, a munkáltatói értékígéret meghatározása és kommunikálása elengedhetetlen. Az általános juttatásokkal és kompenzációs csomagokkal szemben az EVP üzenet azt mutatja meg, hogy miben különbözik a vállalat, milyen előnyei és értékei vannak, mit nyújt, amivel a jelölt azonosulni tud, amiért a jelenlegi munkavállaói náluk szeretnek dolgozni, amiért a vállalatnál maradnak” – magyarázta a Morselli társalapítója, aki szerint ezeket az értékeket bemutathatjuk a munkavállalói történeteken keresztül, az álláshirdetésekben, a mindennapi kommunikációnkban.

Az EVP nem csak hozzásegít az ideális jelöltek bevonzásához, hanem a munkavállalók megtartását is támogatja. Mezei Georgina felhívta rá a figyelmet, ha mindezt bemutatjuk, tudatosan pozícionálva a céget, akkor sokkal könnyebben azonosul a munkáltatóval a jelölt, hiszen olyan helyre szívesebben jelentkezik, amiről több információja van és amivel szimpatizál.

Az employer branding szakértő azzal zárta gondolatait, hogy a cégek hosszú távú versenyelőnyre tehetnek szert, ha valós munkáltatói értékekre felépített kommunikációt folytatnak. Ha pedig a belső megtartásra fókuszáló programokkal csökken a fluktuáció, miközben nő a munkavállalók teljesítménye, elkötelezettsége, az a nap végén a költségekben, üzleti eredményekben is mérhetővé válik.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!