Az elmúlt évek krónikus munkaerőhiánya után, a pandémia, olyan drasztikus változásokat hozott a munkavállalók életében, melyek alapjaiban változtathatják meg a munkavállalói igényeket, sőt a munkáltatók is megtapasztalhattak a rájuk kényszerített változtatásaikban olyanokat, amelyek más megvilágításba helyezhetnek egyes juttatásokat, azok hatékonyságát.

A Lounge Group készített a témában kutatást, melynek adatfelvétele 2020. augusztus 24. és szeptember 2. között zajlott. A reprezentatív felmérésben a felnőtt hazai lakosság körében 1009 főt kérdeztek meg, munkavállalói oldalról az elmúlt időszak átalakult elvárásairól, elégedettségről, bizalomról és lojalitásról.

Hidvégi Krisztina felelős felső vezetőként fontosnak tartja folyamatosan monitorozni a változásokat, főleg egy ilyen dinamikusan változó környezetben. A szervezeti változás alapvető motorjának a munkatársakat tartja, így értelemszerű volt, hogy a Lounge Group olyan kutatást készít, amelyben a munkavállalókat kérdezik a covid-19 időszakában ért változásokkal kapcsolatban. A kutatás célja nem csak az volt, hogy kiderítsék, hogy mennyi munkavállalót ért nagyon drasztikus és tartós változás a munkahelyén, de az is, hogy vajon ezek a munkavállaló érzéseiben, elvárásaiban okoztak-e változást, s ha igen, akkor milyet, erre ugyanis vezetőként fel kell készülni.

Interjú Hidvégi Krisztinával, a New Land Media médiaigazgatójával

A vezetők ne a home office-tól várják a lojális munkavállalót

- Talán nem túlzás azt állítani, hogy ez év a koronavírus-járvány által okozott társadalmi-gazdasági helyzet miatt mindenki számára megterhelő volt és jelentős változásokat hozott az élet minden területén. Önök most azt vizsgálták meg, hogy a covid-19 megjelenése miképpen hatott az emberek életére a munka világában. Mik a legfontosabb tapasztalatok?
- A kutatás egyik legfontosabb eredménye, hogy a koronavírus időszaka nagyon kevesek életét hagyta érintetlenül, a megkérdezettek közel kétharmadának – mintegy 66 százalék – valamilyen változással szembe kellett néznie a munkahelyén. Arra kerestünk válaszokat, hogy ezek a drasztikus változások hogyan változtatták meg – ha egyáltalán történt ilyen – a dolgozók munkájukhoz fűződő érzéseit, terveit.

- Milyen dimenziókat vizsgáltak?
- Az említett kutatásban számos kérdést tettünk fel, de kutatási eredményeink végül is három fő tematikában hoztak – elégedettség, biztonságérzet, illetve munkahelyváltással kapcsolatos szándékok és lojalitás – nem csupán érdekes, de jelentős eredményeket.

- Méréseik szerint mennyire elégedett, vagy éppen elégedetlen korunk magyar munkavállalója ebben az évben?
- Összességében az derült ki ezt a területet vizsgálva, hogy az elégedettek sokkal többen vannak azoknál, mint akik valami miatt negatívan élték meg ezt az időszakot, hiszen a teljes mértékben vagy inkább elégedettek a megkérdezettek 59 százalékát teszik ki. Nem csupán azok elégedettségi szintje magas, akiknek javultak a munkakörülményeik és akiknek rugalmasabbá vált a munkavégzésük, de azok is elégedettek a helyzetükkel, akiknek csökkentették a munkaidejét. Kifejezetten érdekes és elszomorító eredmény, hogy mindenkinél – még a munkájukat elveszítőkhöz képest is – elégedetlenebbek azok, akiknek cégen belül megváltozott a munkakörük. Azért megdöbbentő ez, mert valószínű, hogy a munkáltató ragaszkodott hozzájuk, és éppen „megtartásukat” igyekezhetett megoldani munkakör-változtatással.

- Az ember biztonsági szükséglete már Maslow-nál is a második helyen szerepel, és most ezt önök is kutatták a munka világát illetően, itt mire jutottak? Biztonságban érzik az állásukat az emberek, vagy inkább aggódnak?
- A válaszadók több mint 80 százaléka a tavalyi évhez viszonyítva a 2020-as esztendőt sokkal bizonytalanabbnak látja azzal kapcsolatban, hogy vajon mennyire kell tartania az elbocsátástól.

- Homogén csoportról van szó?
- Egyáltalán nem! Fontos tényező a bizonytalanságérzetet illetően, hogy előzőleg milyen változások következtek be az adott dolgozó munkahelyén. Azok, akik rugalmas munkarendben, így home office-ban végezhették munkájukat, ugyan tisztában vannak a munkaerőpiac bizonytalanságával, de saját munkahelyüket biztosabbnak érzik idén, mint 2019-ben. Ez valószínűleg azt igazolja, hogy ők a munkáltató részéről egyfajta bizalmi gesztusként is értékelhették az otthoni munkavégzés lehetőségét. A biztonságérzet kapcsán pedig fontos kiemelni, hogy az abba a csoportba tartozók, akik ugyan megőrizhették állásukat, pozíciójukat, feladatkörüket, de csökkentették a munkaidejüket, bár elégedettségüket fejezték ki, mégis ők félnek most leginkább az elbocsátásoktól, ők érzik az idei munkaerőpiacot legbizonytalanabbnak. Erre az eredményre pedig azért nagyon fontos a munkáltatónak figyelnie, mert az adat azt mutathatja, hogy a bizonytalanság miatt nem vállalják e csoportok igazi véleményüket elégedettségük kapcsán, ami pedig a veszélyhelyzet elmúlásával, biztonságérzetük emelkedésével nem várt reakciókat okozhatnak a szervezetben.

- Az ma már nem hír, hogy korunk munkavállalói – főleg a fiatalabb generációk – a korábbiakhoz képest sokkal könnyebben váltanak állást, munkahelyet. Említette, hogy a kutatás erősen koncentrált arra, hogy feltérképezze a váltási szándékot. Mire jutottak?
- Arra voltunk kíváncsiak ezzel kapcsolatban, hogy az általunk vizsgált csoportok hogyan állnak az állásváltás szándékával. Rákérdeztünk az elmúlt öt évben bekövetkezett munkahelyváltásukra és a következő öt évre vonatkozó terveikre. A megkérdezettek körében összességében, durván a negyedével (28,6 százalékkal) csökkent a következő öt évben tervezett munkahelyváltások száma. Az ötéves váltogatási szándékon túl külön rákérdeztünk arra is, hogy a vírusveszély megszűnése utáni munkaerőpiaci „normalizálódásban” hogyan viszonyulnak az azonnali munkahelyváltáshoz, mennyire van erre hajlandóságuk, különös tekintettel arra, ha a munkájukban most bekövetkezett változás állandósul.

Azoknak valóban nullára csökkent az azonnali váltási hajlandóságuk, akiknek a munkakörülményeikben javulás következett be. Természetesen, azok is szeretnének most már egy helyen hosszabb távra megállapodni, akiket most elbocsátottak, és találtak új munkahelyet, ez derült ki ugyanis az ötéves jobhopperségbeli számaik drasztikusabb csökkenéséből. Ám ennél a csoportnál 67 százalék amint lehet, azonnal váltana. Ez betudható persze annak, hogy valószínűleg most kényszerhelyzetben vállalt, számukra nem feltétlenül komfortos munkát végeznek. Ugyanakkor megfigyelhető, hogy az előzőeknél is nagyobb lendülettel vágnának bele azonnali munkahelyváltásba azok, akiknek csökkentették a munkaidejét. Ennek a csoportnak 72 százaléka úgy véli, hogy ha a pandémia elmúlik, a mostaninál jobb munkát találhat, de azoknak sem ment el a kedvük az azonnali váltástól, akik amúgy rugalmasabb munkavégzési lehetőségeket kaptak. A kutatási adatok szerint hiába várható az általános fluktuációs ráta visszaesése, ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy az ötévenkénti kevesebb számú munkahelyváltásukat ne éppen most, a pandémia után terveznék meglépni.

- A maradási szándékot nem határozza meg a home office, a rugalmas munkavégzés lehetősége? Merthogy ez egyre fontosabb a dolgozók számára.
- Nagyon érdekes, hogy van olyan, a munkát illetően bekövetkező pozitívnak értékelt változás, amely mégsem eredményez a lojalitásban jelentős elmozdulást. Azt találtuk, hogy miközben a munkavállalók kifejezték, hogy nagyon is elégedettek a rugalmas munkavégzés lehetőségével, sőt, ez a csoport biztonságosabbnak érzi saját munkahelyét idén, mint 2019-ben. Munkahelyváltás-béli nyitottságuk mégsem csökkent 0-ra, mint ahogyan ezt a komfortjuk indokolná. Ráadásul más munkában bekövetkezett változásnál – legyen az pozitív vagy negatív – kifejezetten megfigyelhető a lojalitásra gyakorolt nagyon erős vagy sokkal erősebb hatás.

- Ez azért érdekes, mert a home office jó pár éve kiemelt HR-téma, a pandémia miatt soha nem látott figyelmet kapott.
- Úgy látom, hogy az elmúlt fél év nagy home office-láza a jövőben csillapodhat, ezt mutatják a kutatásaink is, amik szerint, noha a dolgozók szeretik ezt a lehetőséget, a rugalmas munkavégzést, ám mindez még egy ilyen drasztikusan bizonytalan környezetben sem – amit a pandémia hívott elő – hozott jelentős javulást a lojalitás terén. Ha pedig nincs lojalitás, az hatékonyságromláshoz fog vezetni.

- Ha ez így van, akkor ennek mi lehet a háttere?
- A home office-nak egy idő után már kevésbé lehet ekkora varázsereje, és azt gondolom, ennek megvan a maga pszichológiai háttere is. A munkahelyi közösségi megnyilvánulások mellett például gondoljunk csak bele: az ember életében minden helyiségnek megvan a maga szerepe, ezek a helyiségek, terek pedig szerepreakciókat hívnak életre.

- Vagyis alapvetően az otthon nem munkára való?
- Akár így is mondhatjuk. Például a hálószoba alvásra, a nappali például arra való, hogy a kanapén pihenjünk és megnézzünk egy jó filmet. Tehát a home office-ban dolgozó kollégában ezek a különböző szerepreakciók keverednek össze; az ember pszichológiailag nagy valószínűséggel nem képes ugyanolyan vehemenciával dolgozni a kertben, mint irodai szobájában.

- Ezt el lehet fogadni általános jelenségnek?
- Nem, nem törvényszerű, hogy ennek mindig szerepzavarokhoz kell vezetnie. Vannak kivételes helyzetek is, mint például amikor egy édesanyát újra be kell vonni a munkahelyi folyamatokba, akkor a home office kifejezetten segítheti a problémamegoldást és motiváló is lehet. De mégis csak azt tudom mondani, hogy az említett szerepreakciók az addigi életünk során „belénk égtek”, és kiugró események nélküli munkavállalói élethelyzetekben önkéntelenül is működésbe lépnek. Arról se feledkezzünk meg, hogy a home office ötlete mögött az volt az egyik kiindulópont, hogy a munkavállaló otthonában nő az ő komfortérzete is. Közben pedig nem véletlen az a mondás sem, hogy a komfortzónában nincsen fejlődés. De valójában a munkahelyen kívülről is hozhatunk példát a fentiek bizonyítására a gyerekek otthoni online tanulását megnézve: nagyon sok ismerősöm mesélte, hogy a gyerekek úgy érezték magukat, mintha szünidőn lettek volna.

- Vagyis egy olyan időszakban lennénk, amikor valósabb képet kaphatunk a távmunka, a rugalmas munkavégzés megítéléséről?
- A korábbi időszakban folyamatosan szaporodtak az egyre élesebb és markánsabb érvek arról, hogy a 21. század technológiai infrastruktúrája miatt feleslegessé válik az irodai fizikai jelenlét, ám ezt az elgondolást ennyire éles helyzetben és széles körben még sosem tudtuk kipróbálni, megtapasztalni. A home office valós hatásainak megismerését – sajnos – a covid-19 tette lehetővé. Azt gondolom, hogy valamilyen szabályozott formában a rugalmas munkavégzésnek alapnak kell lennie a munkahelyeken, de inkább úgy kellene rá tekinteni, ami segít a folyamatos digitális transzformáción átmenő életünkben a lépéstartásban, nem pedig egy olyan eszközként, ami erősíti a motivációt, növeli a lojalitást.

- A kommunikáció minősége két ember esetében is perdöntő lehet, szervezeti szinten mit gondol erről, ha a pandémia vagy a kutatás felől közelítünk?
- Egyfelől a kialakult általános bizonytalanságérzetből, illetve az erős azonnali elvándorlási arányokból arra lehet következtetni, hogy sok munkavállalói csoportnál a magasabb elégedettségi szint csak inkább egyfajta kivárás, illetve annak az eredménye, hogy nincs vertikális – vagyis a hierarchia mentén történő – valós kommunikáció. Emlékezzük arra a két eredményre, ahol a csoport munkaideje csökkent, vagy a munkaköre változott és elégedettséget mutattak, ám mégis ők a legbizonytalanabbak, és közel kétharmaduk váltana, ha lehetősége adódna rá. Ez az ellentmondás veszélyt jelenthet a teljes szervezetre, hiszen ezek a munkavállalók feltehetőleg csupán a közvetlen munkatársak felé közvetítik elégedetlenségüket, negatív megnyilvánulásaikkal mérgezve a munkahelyi atmoszférát. Ettől viszont nem csak az adott dolgozó kerül billegő pozícióba, nem csak őt veszítheti el a munkaadó, de ez az elégedetlenkedés megmérgezi a teljes operatív vezetés alatti munkatársak életet és munkáját is. Ezt a rejtett jelenséget – tehát, amikor nem indul el felfelé a kommunikáció – a HR-nek és a vezetőségnek észre kell vennie, ami nagyon komoly kihívást jelent.

Másfelől a munkaadók erőforrásait valószínűsíthetően felemésztette az elmúlt időszak változásainak lekövetése, és sok esetben nem maradt erőforrás, idő arra, hogy megfelelően kommunikálják is a véghez vitt változások okát, körülményeit. A munkaadó hiába igyekezett megtartani dolgozóját azzal, hogy átszervezte munkakörét, ha ezt nem megfelelően kommunikálta felé. Hiszen azt láttuk kutatásunk eredményeiben, hogy ezzel nemhogy elégedettséget nem váltott ki, vagy bizalmat a munkahely megtartását illetően, hanem ennek éppen az ellenkezője történt. Az ilyen döntéseket részletes kommunikációval célszerű egyértelműsíteni, hogy a munkavállaló lojalitására és elégedettségére pozitívan hasson. A munkáltató ugyan sikerként élheti meg, ha ebben a rendkívüli időszakban gyors megoldásokkal, átszervezésekkel víz felett tudja tartani a vállalatot a dolgozóival együtt, de nem várhatja el a munkavállalóktól, hogy képesek legyenek látni a teljes képet, így azt el kell nekik mondani.

- Nyilván a felelős vezetőknek ezzel a rejtett jelenséggel foglalkozniuk kell, igaz?
- Mindenképpen, mert a munkavállalók jelentős része valószínűsíthetően arra vár, hogy a vírushelyzet elvonultával stabilizálódik a cégek helyzete, és így lehetőségük lesz arra, hogy jobb állásokat találjanak. De önmagában nem ez rejti magában a veszélyt, hanem hogy ezek az álláskereső kollégák nem csupán azok lesznek, akik akkor egy teljesen új munkahelyen dolgoznak, hanem azok is felmondhatnak, akiknek megváltozott a munkaidejük és a munkakörük, hiszen ők a leginkább billegők. Ráadásul, ha a munkáltató plusz erőforrásokat felhasználva hozzájuk is ragaszkodott, akkor bizonyára értékes tagjai a szervezetnek, akikre szintén érdemes a továbbiakban is vigyázni.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!