- A fiataloknak is legalább 30 napra kiegészített szabadság esetében számítottál rá, hogy ilyen nagy visszhangja lesz? Megugrott az új jelentkezők száma?
- Meglepett, hogy ennyire felkapta a média, hogy őszinte legyek. A döntéskor egyáltalán nem vártam, hogy a sajtót és a nyilvánosságot ennyire érdekelni fogja, nem is értem, hogy másoknak miért nem jutott még eszébe. Számos vállalatnál van többletszabadság, például gyermek születésekor, én úgy gondoltam, hogy a fiataloknak igazságtalan, hogy kevesebb idejük van pihenésre, hiszen a törvény alapján csupán 20 nappal indulnak 20 évesen. Nem lehet szerintem pontosan lemérni, hogy mi miatt jelentkeznek a cégünkhöz, de ennek az intézkedésnek is lehetett szerepe az ismertségünk növelésében.

- Egész Európában küzdenek azzal, hogy egyre nehezebb munkaerőt találni, és várhatóan ez így is marad. Egyre több kedvezményt kell adni, hogy legyen elég munkavállalója a cégeknek?
- A mi 180 fős cégünk esetében azt látom, hogy leginkább rugalmasságra van szükségük az embereknek. Nem lehet egységesen beszélni a kollégákról, hiszen mindenki más-más életszakaszban van, és ez folyamatosan változik. Teljesen mások az emberek igényei, amikor összeházasodnak vagy éppen elválnak, gyerekük születik, vagy éppen kirepül otthonról. Hiszek abban, hogy hosszú távon akkor marad valaki egy cégnél, ha a munka mellett elegendő idő marad a megfelelő magánéletre. Az is lényeges, hogy jusson idő tanulásra, továbbképzésre, azt érezzék az emberek hogy egyre okosabbak, tudják a tudásukat az életben is hasznosítani. A közösség szerepe is igen fontos, tudni kell kapcsolódni, kötődni valamihez. Az emberek szeretik, ha nyomot tudnak hagyni maguk után. Természetesen fontos a fizetés is, hogy az ne legyen az elvárhatónál alacsonyabb, de sokkal többre sincsen szükség az előbbi feltételek mellett.

- Mennyire eltérők az egyes emberek igényei?
- Minden ember munkával kapcsolatos elvárásai folyamatosan változnak. Saját példámnál maradva, 40 éves korom után kezdtem sokkal inkább a társadalmi felelősségvállalási témákkal foglalkozni. Ha valaki fiatal, nincs családja, albérletben lakik, akkor lehet szeretne minélt többet gyűjteni és pénzt keresni, akkor őt ebben kell segíteni. Idősebbek már nem bírják a több műszakot, vagy részmunkaidőben szeretnének dolgozni. Ha valakinek gyermeke születik, szeretne többet otthon lenni, vagy akár otthonról dolgozni, több szabadságra vágyik. Óriásiak a különbségek az emberek között emiatt, van aki sose szeretne túlórázni, más minél többet – és ezeket úgy kell figyelembe venni, hogy közben a cég igényei is változnak, például ha egy új megrendelést kell minél gyorsabban teljesíteni. Végső soron két élő szervezetet kell folyamatosabban életben tartani.

- A hazai fiatalok tudatosabban keresik a rugalmasabb munkalehetőségeket? Felértékelődik a flexibilisebb, otthonról végezhető munkát biztosító cégek értéke?
- Leginkább a saját cégünkről tudok beszélni, de azt látni kell, hogy nagyon más egy reklámügynökség vagy egy olyan gyártó vállalat helyzete, mint amilyen az Eisberg is. Nálunk is vannak informatikusok, akik sok helyen úgy hallom, nem nagyon akarnak bejárni az irodába – hiába várják el sokszor a cégautót is. Nálunk mind a négy it-s kollégám bejár a központunkba, hiába dolgozhatnának otthonról is. A Covid idején is az volt a problémám, hogy elég embert vegyek rá az irodában, hogy maradjon otthon. Ez azért van így, mert szeretik a társaságot. Az ember közösségi lény, én hiszek abban, hogy az emberek szükség van a közös kávézásra, ebédre, nevetésre, mesélésre.

- Mennyire eltérők a cégek lehetőségei – lesznek területek amit elkerülnek a rugalmasságra vágyó munkavállalók?
- A vállalatok adottságai kihatással vannak arra, hogy mit lehet megtenni – gyártásban például érthető okokból nem működik a home office, kereskedelemben hétvégén is dolgozni kell. De nagyon tágak így is a lehetőségek, és ahol nehéznek tűnik is, ott is keresni kell a lehetőségeket. A munkaerőhiány miatt, ahol nem érzik jól magukat az emberek, onnan el fognak menni. Ma már el kell kezdeni „jófejnek” lenni a munkavállalókkal, mert egyszerűen elmennek, a vezetőknek egyre kedvesebbnek kell lenni, nincsen más lehetőség.

(Figyelem! interjúnkat a reklám után folytatjuk: Gazsi Zoltán előadása a Human Hungary teremben itt. - A konferencia teljes program pdf-ben itt)

- Milyen lehetőség van a vendégmunkások alkalmazásában?
- Hagyományosan a szomszédos országokból érkezett munkaerő, de Szlovákiából, Románából vagy Ukrajnából ma már nem fognak eljönni Magyarországra dolgozni, így leginkább Ázsiából lehet vendégmunkásokat hozni. Nekem nagyon jók a tapasztalataim: egy balástyai salátatermelőnktől mianmari munkavállalók jöttek hozzánk télen, amikor náluk nem volt elegendő munka. Mosolygós, dolgozni akaró emberek, akik azért jöttek, hogy minél többet dolgozva, minélt több pénzt keressenek. Emiatt rendkívül motiváltak, magyar és angol nélkül is egy napon belül megtanulnak mindent, -gyakran sokkal gyorsabban mint a magyar munkavállaók – egyszerűen mert nagyobb a motivációjuk.

- Ha nehéz munkarőt találni, akkor adódik az automatizáció – ez mennyire járható út a hazai gazdasági körülmények mellett?
- Folyamatosan vizsgálni kell ennek a lehetőségét is, azonban ennél érdemes az energiaköltségeket is alaposan végiggondolni. A szárítóberendezésünknél, amikor már százmilliós áramszámlánk volt a négyszeres áramköltségek miatt, elkezdtük keresni a megtakarítási, optimalizálási lehetőségeket. Ugyanígy lesz ez a munkaerőhiány kapcsán, de nem lehet egyszerűen kiváltani az emberi munkaerőt. Fel kell tenni olyan alapvető kérdéseket az említett rezsidíjak mellett, hogy van-e elegendő hely a gépeknek, vagy ha valaki gyakran változtatja a szortimentjét, akkor ezt tudják-e a robotok követni. Az automatizáció növeli a kitettséget az egyre drágább programozók felé. Esetünkben olyan problémák is adódnak, hogy a salátáknál a használt gépek takarítása is bonyolult és élőmunkaigényes...

- A HR folyamatokban van lehetőség a digitalizációval hatékonyság növelésre?
- Hat éve vezettük be a chatbot rendszerünket: minden dolgozónk egy Viber csoporthoz tud kapcsolódni. Itt híreket tudunk megosztani a kollégákkal, vagy azt is, ha látogató érkezik a gyárba, vagy éppen a parkolás változik, de ha műanyagról papír csomagolásról állunk át egy partnernél, azt is meg tudjuk osztani. Nagyon praktikus a rendszer a műszakbeosztások kiküldésére. Készítettünk számos néhány perces videót, amit például toborzásnál tudunk használni, így sokkal egyszerűbben eldönthetik a jelöltek, hogy szeretnének-e nálunk dolgozni. Mivel a híreket könnyű megosztani, elég a heti helyett akár csak havonta dolgozói fórumot élőben tartani – így egyébként sokkal többen jönnek el ezekre, mint korábban. A munkavállalókkal történő kommunikációban az is fontos, hogy nem mondjunk túl sokat, mert akkor elveszik a figyelem. Ehhez pedig jól kell megválasztani, hogy milyen storytellingre van szükség, és ez nagyban segíti, hogy úgy menjen át az üzenetünk, ahogy szeretnénk. A technológia sokat fejlődik, én is nagy érdeklődéssel próbálom a ChatGPT lehetőségeit, és biztosan lesz szerepe a vállalati kommunikációban is. A legjelentősebb kihívások megoldását azonban nem a technológia, és nem a chatbotok fogják megoldani. Egy jó vezetőnek leginkább pszichológusnak kell lennie, és azt kell tudnia megérteni, hogy az adott élethelyzetükben mire van a kollégáinak szüksége, és ezt a lehető legjobban összhangba kell hoznia a vállalat igényeivel és lehetőségeivel. Ezét egyre inkább az lehet jó cégvezető, akinek nagyon sok pszichológiai, emberismereti tapasztalata van.
A Digital-Media Hungary programját itt találja: KLIKK

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!