A jó munkahely mindig teret ad a kiteljesedésnek! Interjú Samu Tímeával

A jó munkahely mindig teret ad a kiteljesedésnek! Interjú Samu Tímeával
Saját magának horgolt táskái után alkotótársakkal kezdett egyedi kiegészítők tervezésébe és gyártásába Samu Tímea, a JCDecaux Hungary vezérigazgatója. A saját vállalkozás mellett arról beszélgettünk, hogy mivel lehet a munkavállalók elégedettségét növelni, és milyen jó válaszokat lehet adni a mai HR-kihívásokra.

- Nagyvállalati vezetőként saját projektbe, vállalkozásba kezdtél – mikor és miért kezdtél bele horgolt táskák és kiegészítők tervezésébe és gyártásba?
- Kislány koromban virágkötő szerettem volna lenni, mert imádom a természetet, van érzékem, kreativitásom a virágokhoz, de erről a szüleim lebeszéltek és más pályát szántak nekem. Azóta szunnyadó kreativitásom egyik kiteljesedését a horgolásban találtam meg, amit édesanyám tanított meg nekem. Az alkotás öröme hozta létre a LaVidaYarn termékeket, amiben a táskákon túl otthoni kiegészítők is megtalálhatók, ezek között horgolt virágkosarak, így megvalósult a gyerekkori álom is. Vállalkozásomat a tavalyi évben indítottam el.
A márkanévben szerepel Vida családnevem, míg a la vida spanyolul életet jelent, a yarn pedig angolul fonalat – a LaVidaYarn az élet fonalát szimbolizálja, amelyet minden egyedi, kézzel készített termékünkbe beleszövünk.
Külön öröm számomra, hogy édesanyám a LaVidaYarn indulásával, újra aktívan horgol például karácsonykor díszeket, amik nagyon precíz, aprólékos munkát igényelnek, illetve terítőket, amik képkeretben az én otthonomat díszítik.

- Mennyire volt fontos, hogy vállalkozásba kezdj, és ne hobbiként foglalkozz horgolással?
- Számomra még mindig hobbi a horgolás, kikapcsol egy fárasztó nap után. Az elmúlt időszakban egyre többen jöttek oda hozzám különböző eseményeken, üzleti vacsorákon, találkozókon, hogy hol vettem ezeket a gyönyörű, horgolt táskákat. Amikor elmeséltem nekik, hogy én készítem őket, ösztönöztek engem arra, hogy indítsam el ezt a vállalkozást, hogy másoknak is legyen belőle egy-egy kedvenc darabja.

A LaVidaYarn küldetése, hogy az alkotótársaimmal együtt megélt pozitív energiákat átadjuk azoknak, akik szeretik a kézzel készített, magas minőségű hazai termékeket. Nagyon jó kis csapattal dolgozom együtt, az ő sikerük az én sikerem, és a cég sikerét együtt megélni nagy elismerés mindannyiunknak.
Fontos számomra az is, hogy ezzel az álmommal munkahelyeket is teremtek és lehetőséget biztosítok az alkotótársaimnak, hogy megmutathassák nagy nyilvánosság előtt is kreatívitásukat.
Nem volt még soha saját vállalkozásom, így mindent az alapokról kezdtem, tanultam meg: a weboldal fejlesztést, a közösségi média használatát vagy éppen a kreatív applikációkat, amikkel a posztokat készítem. Rengeteget tanulok ezekből és nagyon élvezem, hogy egy új területre tévedtem.

- Mennyire lehet egy nagyvállalati munkahelyen kiteljesedni? Vagy másképpen fogalmazva, a munka van az emberért, vagy az ember a munkáért?
- Ez egy kölcsönös bizalmon alapuló kapcsolat, amely akkor tud igazán jól működni, ha mind a két fél hol beletesz plusz energiát a másik javára, hol áldozatot hoz, hol pedig élvezi annak előnyeit, hogy figyelembe veszik az egyéni igényeit, problémáit és viszonzást kap az általa befektetett energia. Ha ez az egyensúly felborul, akkor a felek elkezdenek taktikázni és onnantól nem tud jól működni a viszony.
A JCDecaux-nál évente a jubilálók köszöntése mellett több díjat is kiosztunk, amellyel elismerjük azokat a dolgozóinkat, akik értéket képviselnek. A mi kultúránknak fontos része az elismerés és a jó példák kiemelése.

- Ha több idejük lenne az embereknek a munka mellett hobbijukra, érdeklődésükre, akkor nem lenne az elkötelezettségük is növelhető? A Nyugat-Európában elterjedt részmunkaidő szélesebb hazai használata nem lenne előnyösebb a vállalatoknak is?
- A részmunkaidős foglalkoztatásnak nem igazán van Magyarországon még kultúrája, az emberek többsége nem is teheti meg, hogy kevesebb fix fizetésért dolgozzon és a 8 órás munkaidőből áldozzon a hobbijának. Ez inkább társadalmi kérdés és kevésbé lehet munkáltatói szinten értelmezni.- A technológiai vállalatoknál bevett gyakorlat, hogy kapnak a munkavállalók bármilyen hobbi projektre keretet, időt, büdzsét – ez akár kicsiben, itthon is működhet?

- Nem biztos, hogy minden cégnél erre van szükség, szerintem az a fontos, hogy meghalljuk a munkavállalói igényeket, majd azok mederbe terelését követően kialakítsunk egy olyan rendszert, amelyben a lehető legtöbben ki tudnak teljesedni és a munka-magánélet egyensúlyát megteremteni.

- Mivel lehet a mai munkavállalókat motiválni? A fizetés még mindig olyan fontos, vagy a soft területek nagyobb szerepet kapnak?
- A fizetés továbbra is nagyon fontos és ez így is lesz addig, amíg a fizetés a legtöbb ember számára mindennapi megélhetési kérdés. Azonban nem minden, és azt gondolom, hogy mi abban vagyunk jók, hogy rengeteg módon próbáljuk a munkavállalóinkat magunkhoz kötni és megtartani. Nyitott ajtók elve alapján működünk, a vezetők elérhetőek és ismerik a kollégáik problémáit. Nem is mondanám magunkat szigorúan hierarchizált szervezetnek, nálunk mindenkit egyenrangúnak tekintünk és ezt próbáljuk is éreztetni a céges eseményeken, a juttatási csomagokban. Például nincsen nálunk menedzserszűrés, hanem minden dolgozónk prémium egészségbiztosítást kap és évente ugyanazt a szűrési csomagot biztosítjuk mindenkinek.

- A munkahelyen mennyire elvárható, hogy mindig maximális teljesítményt nyújtsanak a kollégák? Hogyan lehet kezelni, ha magánéleti válsággal küzd egy kolléga, és nem tud jól teljesíteni?
- Tekintettel arra, hogy nálunk a kollégák tényleg ismerik egymást, így bátran fordulnak hozzánk egyéni problémával. Mindig maximális diszkrécióval járunk el, csak annyi embert vonunk be amennyit az ügy feltétlenül igényel és figyelembe vesszük a családi körülményeiket. Én azt gondolom, hogy 100 százalékot csak akkor várhatsz el a kollégáidtól, ha a vannak időszakok, amikor pontosan a személyi körülményeire tekintettel nem vársz el 100 százalékot. Az a kolléga, akit nehéz időben segít a munkahelye, az 100 százalékon felül fog teljesíteni, amikor a munkahelyének van szüksége rá.
A home office, a tömbösített home office, az extra szabadság napok, a kiszámítható bérfejlesztés az, ami szintén segíti a kollégákat abban, hogy a lehető legjobban hangolják össze a munkát a magánélettel.

- Mitől válik egy munkahely közösségé? Ez „csak” a kollégák jókedve miatt fontos, vagy egy cég működésének hatékonyságát is növelheti?
Attól, hogy ismerjük egymást és egymás problémáit. Ha a munkahelyen olyan kollégák, vezetők vesznek körül, akik megfelelő empátiával állnak egymáshoz, akkor a legnehezebb magánéleti válságot is könnyebben vészeli át az ember, ha van egy biztos pont, ahova menekülhet. A közösség azt jelenti, hogy nem csak a munkámat végzem el, hanem kötődésem is van a munkahelyemhez és a közösséget alkotó emberekhez. A kötődés pedig sokkal több, mint az, hogy jókedvűen dolgozom, ez egy hosszútávúelköteleződés mind a két fél számára, amiben tudom, hogy számíthatok a másikra.

Fotók: Kiss Roland

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!


Bucsky Péter

Bucsky Péter



Kapcsolódó előadó: Samu Tímea