- Hogyan hat egymásra az online és a HR? Kell egyáltalán, hogy legyen köztük kölcsönhatás? Több közösségi oldalon is jelen van a Praktiker. Hogyan profitálnak ebből?

- Nagyon jelentős kölcsönhatás van a HR és az online között. A humán erőforrás menedzsmentnek ugyanis nagyon erősen kell rezonálnia és nyitnia a digitalizációra, valamint a digitális világ adta lehetőségekre, hiszen ez egy óriási potenciál. A Praktiker azért van jelen több közösségi oldalon is, mert az a tapasztalatunk, hogy a potenciális munkavállalók a digitális platformokat használják munkakeresésre. A munkaerőtoborzás esetében az offline megoldások már nem működnek olyan jól, mint az online lehetőségek, ahol célcsoportokra koncentrálva tudunk megjelenni. Munkavállalóink több mint nyolcvan százaléka kékgalléros munkavállaló, és többségük leginkább a Facebookot használja. Ezért ezen keresztül hozhatók be a rendszerbe, és itt érzékenyíthetők különböző témákban. A mi tapasztalataink is bizonyítják, valóban igaz, hogy a kékgallérosok esetében a Facebook a hetvenes évek tévéhíradója. Mindaz, ami ott történik, számukra valós és elfogadott, általuk validáltnak gondolt információ. Ezt a tapasztalatot igyekszünk felhasználni, és előnyünkre fordítani például az álláshirdetések megjelentetésekor. Érdekes, hogy a munkaerőtoborzásnál nem csak a hirdetések, hanem az egyszerű posztként megjelentetett állásajánlatok is működőképesek, elérik a céljukat. A toborzás eredményére nagyon nagy hatással van az is, milyen a munkáltatómárkánk a piacon. A márkaépítésre a közösségi média platformjai kiválóan alkalmasak, hiszen, ha valaki elolvassa a Facebookon vagy az Instagramon a hirdetést, vélhetően azt is meg fogja nézni, hogy milyen egyéb információk találhatók még meg online a cégről, ami munkavállalói szempontból fontos lehet. Ezt felismerve nyitottunk a külvilág felé azzal a belülről induló kezdeményezéssel, mellyel a cég büszkeségeit mutatjuk be. Immár két éve heti rendszerességgel mesélik el röviden saját szakmai életútjukat azok a cégnél jubiláló dolgozók, akik 5, 10, 15 vagy 20 éve erősítik a Praktiker csapatát. A történeteket mindig fotó kíséri, mert az olvasók szeretik látni az embert, az arcot is, aki a sztori mögött van. Másfél évvel ezelőtt ezt tovább finomítottuk, és elkezdtünk storytelling videókat gyártani, hogy olyan kollégák életútját mutassuk be, akik a személyes példájukkal, életútjukkal motivációt, inspirációt tudnak adni másoknak. Ez mind a belső, mind pedig a külső kommunikációban hasznosítható.

A munkavállalóink 70 százaléka a Facebook karrieroldalunk követője is. Figyelik, nézik, és szeretik, hogy alkalmanként ők maguk is megjelennek, és ezt tovább is osztják. Megmutatjuk őket a nagyvilágnak, és ez, a storytellinghez hasonlóan, belülre is hat, hiszen sokakat vezetőként ismernek meg. De ha megmutatjuk, hogy közöttük vannak olyan vezetők, akik eladóként kezdték a pályafutásukat, ad egy olyan plusz motivációt, ami jobb teljesítményre ösztönözhet másokat.

- Ezek az online platformok nagyobb hatékonysággal működnek, mint korábban a hasonló szándékkal működtetett offline lehetőségek?

- Nincsenek egzakt méréseink, csupán megérzéseink vannak, de azt látjuk, hogy az elérés online sokkal közvetlenebb, ezáltal sokkal hatékonyabb is. Bevezettünk egy belő kommunikációs applikációt is két évvel ezelőtt azzal a céllal, hogy közvetlenül el tudjuk érni a kollégáinkat. Erre az appra töltjük már fel a negyedévente megjelenő újságunkat is, ami eddig húsz évig nyomtatott formában jelent meg. A digitalizált újság mellett akkor tettük le a voksunkat, amikor az egyik raktár sarkában érintetlenül találtunk több száz újságot. Ez egyértelmű jele volt annak, hogy a nyomtatott lapunk elvesztette varázsát. A platformváltás óta eltelt két év, de még mindig az újdonság erejével hat az appon közzétett újság. A változással spórolni is tudunk, hiszen nincs annyi költségünk, mint ha ki kellene nyomtatni a lapot. Ez a költséghatékonyság is fontos szempont, de ennél sokkal fontosabb, hogy direkt módon pontos információkhoz juthatnak a kollégák.

- A Praktiker HR teamjének minden tagja belső influenszerként tevékenykedik. Mit jelent ez?

- Azt, hogy mindannyian influenszer ambassadorként tudják direkt módon megsokszorozni azt a fajta értékrendszert és értékmotívumokat, melyeket közvetíteni szeretnénk a cégen belül. Ez akkor működik jól, ha ők maguk kellőképpen integrálva és involválva vannak ebben a rendszerben, mert csak így tudják ösztönösen és autentikusan tovább adni.

- Egy HR-es hogyan tud segíteni, irányít mutatni abban, hogy egy cég minél hatékonyabban használja fel a digitális platformokat?

- Ehhez kell egyfajta nyitottság, és az, hogy a vezetők is képesek legyenek saját szintjükön indukálni. A hatékonyság érdekében a Praktikernél 2019-ben kidolgoztunk egy digitális startégiát. Ebben egyrészt felvázoltuk azokat a lehetőségeket, amelyek a különböző munkaterületekről érkező javaslatokat fogják össze. Másrészt magába foglalja azokat a megoldásokat is, melyeket két-három éven belül meg is tudunk valósítani. Ezt a stratégiát folyamatosan felülvizsgáljuk, hogy a célokhoz és az igényekhez igazítsuk. Emellett van egy IT boardunk, vagyis egy olyan csapatunk, amely a különféle munkaterületekről beérkező automatizálási, digitalizációs igényeket begyűjti, megvizsgálja technikai, megvalósíthatósági oldalról, és ennek alapján folyamatosan újra súlyozzuk a célokat. Volt egy óriási nagy rendszerátállásunk is: mi vagyunk az első hazai cég, amely bevezette az SAP felhőalapú komplett készletgazdálkodási modult.

- A digitalizációhoz hasonlóan hangsúlyos szerepet kap a Praktikernél a társadalmi felelősségvállalás is. Mi alapján választják ki a célokat?

- Megalkottunk egy CSR stratégiát, melyben nevesítettük a hosszú távú céljainkat. Ennek a váza a következő: felelősséggel elsősorban a saját munkavállalóinkért tartozunk, másodsorban pedig az ő családjaikért. Harmadsorban pedig vállaljuk, hogy igyekezzünk minél nagyobb számban és minél fenntarthatóbb módon a vállalat részévé tenni a megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Ennek adtunk még egy jövő fókuszt is, és azt mondtuk, hogy a jelenleg speciális nevelési igényű gyerekek azok, akik a jövő munkavállalói lehetnek, akár megváltozott munkaképességűként, akár teljesértékűként. Ha most segítjük és támogatjuk őket, akkor esélyt adunk nekik arra, hogy ők is a munkaerőpiac szereplőivé váljanak. A CSR-unknak van egy negyedik ága is, ez pedig a lokális felelősségvállalás. Vagyis azokban a városokban, ahol jelen vagyunk egy-egy áruházunkkal, ott szeretnénk a közösség aktív részesei lenni oly módon, hogy támogatjuk a megváltozott munkaképességűeket és a sajátos nevelési igényű gyerekeket.

- Hogyan segítik a megváltozott munkaképességű embereket?

- Már az is nagyon fontos, hogy foglalkozunk velük és nyitottak vagyunk irántuk, behívjuk őket interjúra, és elbeszélgetünk velük. Habár már ez is sok embernek sokat ad, a fő cél az, hogy emberekre szabjuk a feladatokat. Nem gondolkodunk merev rendszerekben, sokkal inkább azt a szimpatikus embert látjuk, akinek minden vágya, hogy dolgozzon, hogy fontos tagja legyen a társadalomnak. Nagyon jó érzés, amikor egy-egy ilyen kollégát be tudtunk integrálni a rendszerbe úgy, hogy ő olyan feladatokat kap, amivel gond nélkül megbirkózik. A megváltozott munkaképességű kollégáink hihetetlen elköteleződéssel tudják értékelni ezeket a lehetőségeket. Azáltal, hogy ők motiváltan és lelkesen végzik a munkájukat, a környezetüknek is adnak egyfajta pluszt, amitől mindenki jobban érzi magát.

- Hogyan lehet azt megakadályozni, megelőzni, hogy a társdalami felelősségvállalás kiüresedjen? Vagy be kell látni, hogy ez egy törvényszerű folyamat?

- Voltak időszakok, amikor minden cég elment kerítést festeni, és az volt a legfontosabb, hogy ezt meg lehessen mutatni. Most már sokkal tudatosabbak a cégek, és számos olyan példa van, amiből én magam is inspirálódom, hiszen vannak nagyon-nagyon jó példák. Változni kell és lehet is. Én azt szeretem, ha kizökkentenek a komfortzónámból, és megmutatnak egy olyan lehetőséget, egy olyan célt, amire álmomban sem gondoltam volna. Egy cégnek akkor működik jól a CSR tevékenysége, ha folyamatosan reflektál a cég belső változásaira. Például a mi munkavállalóink átlag életkora 42 év, a most CSR-unk az ebből fakadó igényeknek tesz eleget. De meglehet, hogy ha a millenáris generáció tagjai kerülnek majd többségbe a mi populációnkban, nekik egészen másfajta elképzeléseik lesznek arról, hogy mit tűzzünk a zászlónkra.

- Utópisztikus gondolat, hogy akár a munkavállalókat is be lehet vonni egy-egy cél kiválasztásába?

- Nem csak lehet, hanem kötelező. Tavaly nyáron három hónapon keresztül mozgattuk meg a kollégákat, akik nem csak a különböző sporttevékenységekkel, hanem, miután sok családos munkavállalónk van, kutyasétáltatással, bevásárlással, mosásból való kiteregetéssel, játszótéri futkározással, hintáztatással is pontot gyűjthettek. A játék végén nem csak az áruházak csapatgyőzteseit jutalmaztuk, hanem azokat az alapítványokat, közösségeket is megajándékoztuk értékes kerti felszerelésekkel, melyeket a nyertesek választottak a cég stratégiájának megfelelően. A CSR tevékenységünk negyedik pillére a „családbarátság”, a családbarát szemlélet. Miután a munkavállalóink nagy része családos, az egyedi életkörülményeket figyelembe véve reagálunk adott helyzetekre. Vagyis, ha valakinek otthon kell maradnia a gyermekével, akkor arra olyan megoldást keresünk, hogy az ne legyen kínos, stresszes vagy kellemetlen senkinek. Igyekszünk empatikusan és komplexen reagálni arra is, ha valaki szülni szeretne, vagy szülési szabadságról tér vissza. Tavaly a Három királyi, három királylány mozgalom fődíjasa lett a Praktiker a családbarát munkahelyek közül.

- Mit tapasztalnak, a fizetés összegén túl mennyire fontos egy munkavállónak, hogy vannak-e olyan vállalásai a munkáltatónak, amelyek emberibbé teszik a munkahelyet?

Nagyon fontos, egyre fontosabb. Nyilván egy munkahelyváltás esetén elsődleges a fizetés. Ám a társadalmi felelősségvállalásból adódó célok sokkal inkább segítik az ottmaradást, a hosszú távú elköteleződést. A mi esetünkben elsődleges a munkavállalók megtartása, mert a kereskedelmi szektor erősen küzd a munkaerőhiánnyal. Egyrészt, mert a kereskedelmi szektor már nem annyira vonzó mint néhány évtizeddel ezelőtt volt. Másrészt nagyon globalizált lett a munkaerőpiac, így nem elsősorban kereskedő cégtől mennek kereskedő céghez a munkavállalók, hanem kereskedő cégtől mennek bárhová. És ugyanez igaz lehet visszafelé is. A pandémia adott egyfajta plusz biztonságérzetet a munkaerőpiacon, amikor sokaknak be kellett zárniuk, kivéve nekünk és az élelmiszerkereskedőknek.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!