“Olyan 15 éve történt, az egyik kollégám mesélte a másiknak, hogy nem sikerült a pályázata. Mire a hallgató fél azt válaszolta: had agyjak egy nagy ölelést. Ezt a mondatot itthon addig én még nem hallottam, azóta pedig meghonosodott a viselkedésünkben és a szokásainkban” - kezdte előadását a szakember, majd hozzátette: “Jelenleg úgynevezett túlcsordulás van jelen az életünkben, amelyet a közösség és az egyén elkezdett szabályozni. Azért is érdemes ismerni a magatartási mintákat és az említett szabályozások megjelenési formáit, mert számít, hogy ezek közül mit veszünk észre, azt minek látjuk, minek detektáljuk. Továbbá lényeges, hogy hogyan reagálunk rájuk akár vezetőként, akár kollégaként vagy a magánéletben.”

Ilyen pozitív, új jelenség a “deep work”. Ez a módszer lehetővé teszi, hogy elmerüljünk feladatunkban anélkül, hogy külső tényezők -legyen az egy social média applikáció értesítése, vagy akár egy munkatárs- megzavarnának bennünket. Ez lehet 50 perc, de akár 3 óra is, amely idő alatt magasabb produktivitást érhetünk el. “Nem az a munkahelyi feladatunk, hogy e-maileket olvasgassunk egész nap. Ez a technika valahol a flow élményéhez kapcsolható. Az elmélyülés ideje alatt az ember 100%-osan van jelen a munkavégzésben. Érdemes a deep work értékét végiggondolni, amikor a HR-es arról panaszkodik, hogy nem érhető el a kollégája és ilyet nem lehet csinálni, aztán a kolléga előáll 2-3 óra elvonulás után egy olyan teljesítménnyel, amelyet nem hozott volna létre 8-10 óra alatt sem, ha bent dolgozik” - érvelt Szvetelszky Zsuzsanna.

Egy másik, hasonló megközelítés amikor az egyén a saját személyiségének biológiai jellemzőihez igazítja a munkavégzést. Ez a szemlélet lényegében egy nyitottság, a működéseink és igényeink különbözőségeinek a figyelembevétele a sikeres együttműködés érdekében. “Én például korán kelő ember vagyok, de már megszoktam, hogy nem küldhetek hajnali 04.50-kor levelet másoknak, mert úgy éreznék, hogy azzal munkára serkentem őket, nyomást gyakorolva rájuk. Viszont cserébe ők sem küldhetnek nekem este 9 óra után üzeneteket. De találtam már olyan levélszabványt is, ami úgy szólt: Kérlek, ne érezd magad befolyásolva, hogy ilyen későn kapod tőlem a levelet, te nyugodtan dolgozz abban a beosztásban, ami neked a legkomfortosabb” - mesélte a szakember.

A kiegyezés előtti időszakban, a forradalom után a polgárok nem lázadhattak nyíltan az utcákon, azonban mégis tetten érhető volt, hogy nem fogadják el az uralkodó rezsimet. Ezt a fajta viselkedési módot nevezzük passzív rezisztenciának. Ehhez az ellenálláshoz hasonlít manapság a munkahelyen fellelhető “quiet quitting”, azaz csendes kivonódás, amikor a munkavállaló csak az elvárható minimumot teljesíti ahhoz, hogy ne rúgják ki. Ennél több energiát azonban nem fektet munkavégzésébe. “Amennyiben az egyén nem tud konszenzusra jutni a munkahelyen belül bizonyos kéréseket, kérdéseket, preferenciákat illetően, akkor megtalálja azokat az eljárásokat amiben annyira vissza tud húzódni és passziválni, amennyire csak szeretne” - hívta fel rá a figyelmet az előadó.

Magyarországon mélyen gyökrezett kultúrája van a panaszkodásnak és kritizálásnak. Azt gondoljuk, hogy nagyon sokat teszünk a másik fejlődéséért, amikor ledorongoljuk, hogy “ezt egyáltalán nem így kellett volna megcsinálnod, majd mindjárt megmutatom, hogyan kellett volna”. Nem vagyunk tudatában annak, milyen károkat tudunk okozni az ilyen típusú “segítő szándékkal”. Nem tanuljuk meg ugyanis a visszajelzésnek azt az 5 lépését, amivel tényleg hatékonyan tudunk támogatást nyújtani a másiknak. Ehhez az attitűdhöz kapcsolódik a “tall poppy” (magas mák) kifejezés, amikor valakit a sikereiért ér hátrányos megkülönböztetés. Aki kiemelkedik a többiek közül, annak a mi kultúránkban a legtöbb ember kicsit beszól. “Az elnevezés egy ókori római történetre utal. Egy alkalommal Tarquinius királytól tanácsot kért fia, Sextus abban, hogy mit csináljon a környező városokban a lázadozó uralkodókkal és városvezetőkkel. Mire a király kiment a kertbe és a kardjával levágta a többi közül kiemelkedő mákvirágok fejeit. A kooperáció helyett ez mindenképp egy direktebb eljárás, érdemes figyelmet fordítani erre vezetőként” - hangsúlyozta Szvetelszky Zsuzsanna.

A people pleasing egy olyan magatartás, amikor a személy mások igényeit helyezi előtérbe a sajátjaival szemben. Ez azonban csak látszólag jóságos, valójában inkább zavaró attitűd. Az ilyen egyén túllövi saját feladatkörét, és számítani lehet arra, hogy előbb-utóbb megsértődik azért, amit addig tett értünk saját indíttatásából. “Nem csak a nárcisztikus személyiségnél alakulhat ki passzív-agresszív, manipulatív működési mód. Bármilyen furcsa, az egykor volt empata vagy peolpe pleaser is eljuthat ide, aminek az öngázlángozás az oka. A gaslighting az a jelenség, amikor manipulálom a másik felet, megtévesztem és összezavarom őt. Ezt magunkkal is meg tudjuk csinálni” - árulta el a kutató.

Vannak olyan kifejezések, amelyek alapvetően a párkapcsolatokra vonatkoznak, azonban módosult formában bár, de megjelenhetnek a munkahelyeken is. “Az én kedvencem a “workplace marriage”. Az egy olyan kapcsolat, amelyben nincs szex. Mondjuk 10-20 éve együtt dolgoznak a kollégák. Így szereted a kávét, úgy rakjam oda a kartotékot, így készítsem be az excelt. A kisujjuk sem ér össze, de minden olyan információt megtudnak egymásról abban a 8 órában, amit házastársi szinten ismerni lehet” - magyarázta az előadó, majd folytatta: “Vagy ott van a situationship. Most akkor ezek járnak, vagy exkluzivitás, esetleg friends with benefits? Ahány helyzetiség, annyiféle módon értelmezhetők ezek a címkék akár a munkahelyi környezetünkben.”

“John Lennon szavait kölcsönvéve hangsúlyoznám, hogy nem csak a közös nyelv a fontos, hanem a közös fül is. A szingli a 90-es évek közepén még szitokszónak minősült. Mára azonban teljesen normálissá vált az, hogy az ember az önismeret birtokában inkább egy kiegyensúlyozott életet él, hogysem megalkuvásra kényszerítse saját magát akár a párkapcsolatában, akár a munkahelyén. Ezek a változások nem csak új magatartáselemek, hanem új értékek is. Az értékek pedig közösségi szinten és online is megnyilvánulnak. Ha vezetőként figyelünk arra, hogy mit csinálnak a kollégáink, abból azt is megértjük -ezekből a pici viselkedés elemekből-, hogy miket tekintenek értéknek. Ennek ismeretében pedig megtalálhatjuk a kapcsolódási pontot a munkavállalók és a vállalatunk által képviselt értékek között” - összegezte az elhangzottakat Szvetelszky Zsuzsanna.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!