Rengeteg munkahelyen a dolgozók másfél évet töltöttek home office-ban. Hogyan tudják őket visszacsábítani a munkáltatók az irodába?

Biztos, hogy az a cégek érdeke, hogy visszacsábítsák a munkaerőt az irodába? Vagy inkább az, hogy a teljesítmény jó legyen. Ez viszont személyfüggő. Van, amelyik dolgozónak szüksége van arra, hogy reggel felkeljen, felöltözzön, kisminkelje magát, bemenjen az irodába, találkozzon a kollégákkal. Van, akinek pedig arra, hogy ne kelljen bejárnia. Ha azt nézzük, hogy valaki háromnegyed órát utazik a munkahelyére, és onnan haza, akkor hetente hét és fél órát, majdnem egy teljes munkanapot utazással tölt. Miközben lehet, hogy az otthonában hatékonyabban tud dolgozni.

A notebook.hu júniusi felmérése szerint a válaszadók 90 százaléka saját maga fizette a távmunkához szükséges otthoni fejlesztést. Ezt feltétlenül a dolgozóknak kell fizetniük?

Ha a munkavállaló nem megy be az irodába, akkor a fizetéséhez kapcsolhatóak a home office kialakításának a költségei. Az ugyanis nem mindegy, hogy például a konyhai széken ül napi nyolc órát, és a saját laptopját használja a saját internet előfizetésével, vagy a munkáltató hozzájárul ahhoz, hogy kialakítson magának egy munkasarkot, ahol hatékonyan dolgozhat.

Fel van készülve a távmunkához szükséges bizalomra a magyar munkaerőpiac? Ha nem, mi hiányzik hozzá?

Nagyon fontos volna az olyan munkahelyi kultúra kialakítása, ahol partneri viszony van a munkáltató és a munkavállaló között. Nem arról van szó, hogy ne legyen hierarchia, hanem hogy le tudjanak ülni partnerként átbeszélni, hogy kinek mi a jó. Van, aki otthon jobban érzi magát, és van, aki az irodában hatékonyabb.

Ez a jellemző a munkahelyeken?

Sajnos ez a párbeszéd többnyire elmarad.

Milyen változás várható a munkaerőpiacon?

Az irodapiac alakulni fog, egyre inkább office home-okat kezdenek kialakítani. Az, hogy sorban ülnek az emberek a számítógép előtt, mint a gyártósornál, kezd átalakulni. Inkább munkaállomásokat alakítanak ki helyette, közös gondolkodó terekkel, kellő távolságtartással. Esetleg kisebb irodába költöznek, és ott A és B hetet vezetnek be, így a munkavállalók fele jár be egyszerre dolgozni. Az irodaházaknál pedig több szolgáltatást bevezethetnek. Például lesz edzőterem, tisztító, vagy a szabó bejár az irodába. Biztos lesznek olyanok, akik heti két-három napot az irodában töltenek, vagy csak időnként meetingekre járnak be. Nem arról van szó, hogy innentől mindenki otthonról dolgozik.

A home office dolgozói igény?

Szerintem igen. A főnököknek el kellene felejteniük, hogy az a dolgozó, aki bent ül az irodában. Ott is lehet facebookozni, beszélgetni, ellógni a napot, illetve otthon is lehet dolgozni. Rengeteg olyan feladat van, amit ellenőrizhető módon el lehet látni távolról.

Növelte a fluktuációt az, hogy vissza kellett térni az irodákba?

Nagy előny lett a home office. Nem tehetünk úgy egy ilyen helyzet után – ami a gazdaságot, a világunkat, a napi működésünket befolyásolta –, mintha mi se történt volna. Meg lehet kérdezni az embereket arról, hogy kinek mi lenne jó. Persze, kellenek a csapatépítők, a meetingek, de ha ez működik úgy, hogy egy napot töltenek bent, a többit otthon, és sikeres és hatékony a munka, akkor miért kellene visszaparancsolni az embereket az irodába?

Miért ragaszkodnak sokan mégis a fizikai jelenléthez? Ennyire nincsenek felkészülve a munkavállalók az otthoni munkavégzésre?

Miért, a munkáltatók fel vannak? Véleményem szerint az hiányzik nagyon sok helyen, hogy közösen megállapodjanak a keretekben.

És ahol esett a teljesítmény?

Hazaviszik a laptopot az irodából, majd másfél év múlva visszaviszik? Ha a kettő között elmarad erről a kommunikáció, akkor valóban előfordulhat, hogy csökken a teljesítmény. Teljesen más munkarutin kell a távmunkához. Például ha van két gyermek a családban, és távoktatás van, akkor négy számítógépre van otthon szükség, de ez nem jellemző a magyar családokra. Ráadásul sokan a magánélet kárára is túlóráztak otthon.

Ezzel mennyire éltek vissza a munkáltatók?

Inkább azt hallottam, hogy ugyanazt a teljesítményt várták el, amit korábban. Csak az a baj, hogy ugyanazokkal az eszközökkel, amikkel korábban dolgoztak. Pedig a távmunka teljesen más szervezetet jelent. Itt felértékelődött a humánus hozzáállás, hiszen tényleg mindenkinek az élete felbomlott. Több kellett volna annál, mint hogy „vidd haza a laptopot, és nyújtsd ugyanazt a teljesítményt, mint korábban”.

Az emberibb hozzáállás növelhette volna a céghez való lojalitást?

Abszolút. Például ha valaki ötig dolgozik, utána otthonról elindul futni, hatra már otthon van, akkor másnap tényleg elvárható, hogy frissen dolgozzon. Azt gondolom, hogy azt a cégkultúrát kell megteremteni, ahol meghallgatják az embert.

Elvárható ez a munkahelyektől a mindennapi működésben?

Nem arról van szó, hogy mindent a munkavállaló igényei szerint kell kialakítani, de kompromisszumra kell törekedni. Ha valakivel leülnek beszélgetni, megkérdezik, hogy van, hogyan tudnak neki segíteni, kap otthonra egy kényelmes irodai széket, szélessávú internetet, megállapodnak, és azt mindkét fél betartja, akkor azt felnőtt, partneri viszonyban lehet működtetni.

A magyar vezetői kultúra alkalmas erre?

Van ilyen is, meg olyan is. Két éve döbbenetes munkaerőhiány volt. Már akkor cikkeztek arról, hogy lejárt az ideje az ordítozós, terrorizáló főnököknek. Ugyanúgy megvannak most is. Jönnek hozzám álláskeresők, akik mesélik, hogy beszél velük a főnök, és a rugalmas munkaidő azt jelenti, hogy reggel hétkor már fel kell venni a telefont, és este hétkor még válaszoljanak emailekre. Ebben csak lépésről lépésre van változás.

Mire hatott a járvány leginkább a munkát tekintve?

Teljesen átformálta a munkához való hozzáállásunkat. Nem egy klasszikus munkaidő van, hanem feladat-elvégzési időszakok. Én például reggel ötkor kelek, és fél hatkor írok cikkeket, vagy válaszolok emailekre, mert akkor még friss vagyok, más meg este hatkor. A rugalmas munkaidő azt jelenti, hogy ha a dolgozó határidőre, az elvárt minőségben leadja a feladatokat, akkor a cég mondhatja azt, hogy mindegy, hogy mikor és hol dolgozik.

A munkaerőhiány sem kényszeríti a vezetőket arra, hogy ne lefelé kommunikáljanak a dolgozókkal?

Van, aki nem érzi ezt kényszerítésnek, és azt mondja, nem gond, ha elmegy a kollégám, majd keresünk mást. Van egy olyan ügyfelem, ahol egy hónap alatt öten álltak fel a cégnél, és a vezetőségben mégsem gondolkodnak el azon, hogy valami gond van. Pedig ez nem mindig pénz kérdése. Néha a szakmai fejlődési lehetőség, a visszajelzés, a teljesítmény kiértékelése az, ami hiányzik.

Mit okozott a járvány a munkaerőpiacon?

Fejvadászként azt tapasztalom, hogy egyre nehezebb embert találni. Ennek az az egyik oka, hogy nagy a foglalkoztatottság. Másrészt az emberek a Covid okozta bizonytalanságban nem nagyon mertek váltani, majd a tavaszi nyitással ez megindult. Nagyon kevés most az a terület, ahol nincs kereslet.

Mi a megoldás?

Fontos lenne, hogy a dolgozók tisztában legyenek az értékeikkel, a munkáltatók pedig azzal, hogy mit nyújtanak a dolgozóknak. A kommunikáció hiányzik leginkább. Ha vannak olyan osztályok a cégeknél, amik karbantartják a gépeket, akkor miért nincsenek olyanok, amik karbantartják az embereket? Elvárják a nonstop működést, de anélkül, hogy elfáradnának, vagy néha ránéznének, ki hogy van.

Hatott a csapatmunkára az, hogy megbomlott a szociális háló a munkahelyeken?

Igen, de ahol van értelmes csapatépítés, személyes találkozó, továbblépési lehetőség, és értékelik a dolgozókat, ott megéri bejárni. Egy ismerősöm mesélte, hogy az ő cégüknél hetente van „csapatépítés”, közös vacsora, és beszélgetnek azokkal az emberekkel, akikkel napi nyolc órában együtt ülnek. Ennek nincs értelme.

Hogyan növelhető a dolgozók lojalitása a cég felé?

Ha figyelnek a kollégákra, van személyes fejlődési céljuk, akkor lojálisak maradnak. Egyszer felhívtam egy embert, aki azt mondta, hogy kilenc évre előre megvan az előre lépési terve a cégnél. Nem is tudtam elhozni onnan. Ezt a fejlesztési tervet a legtöbb cégnél meg lehet csinálni, mert nem véletlenül váltogatnak munkahelyet az emberek két-három évente. Még mindig vannak olyan helyek, ahol azt mondják, hogy örülj, hogy itt dolgozhatsz. Ha a munkavállaló jól érzi magát, megbecsülik a munkáját, akkor alacsonyabb bérért is marad, hiszen a fizetésen kívül még nagyon sok mindennel lehet motiválni.

Van arra kapacitás a cégeknél, hogy egyéni igényekkel, a dolgozók hogylétével foglalkozzanak?

Muszáj, hogy legyen. Az autót is néha tankolni kell. A munkáltatók szerint a fizetés az elsődleges motivációs tényező, de egy felmérés szerint a dolgozóknak csak a hatodik. És itt kezdődik a probléma. Ha nem kérdezik meg, mivel lehet motiválni a kollégákat, akkor hiába fizetnek többet.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!