A munkavállalók 41%-a fontolgatja, hogy az év végéig elhagyja jelenlegi munkahelyét

A munkavállalók 41%-a fontolgatja, hogy az év végéig elhagyja jelenlegi munkahelyét
Az [eureka] Consulting szervezetfejlesztő cég szakértőinek új tanulmánya - Szervezeti Playbook: Kézikönyv a Változáshoz - szerint azok a munkaadók, amelyek nem kínálnak jelentős rugalmasságot a jelenlegi és leendő alkalmazottaknak, hátrányos helyzetbe kerülhetnek a munkavállalók bevonzását és megtartását tekintve a munkaerőpiacon.

Magyarországon a jelenlegi fluktuációs trendek könnyen félrevezetőek lehetnek: ennek téves értelmezése arra ösztönözheti a vállalati döntéshozókat, hogy az 2020-21 év során bevezetett távmunka-intézkedéseket változtatás nélkül fenntartsák a szervezetükben, vagy visszatérjenek a 2020-at megelőző munkarendhez anélkül, hogy ténylegesen felmérnék a munkavállalói igényeket és a közérzetet. Mert bár a 2020-as intenzív járványévben az átlagos magyarországi fluktuáció 29%-ról 26%-ra csökkent, ez azonban nem valódi javulás, hanem csak látens fluktuáció - a munkavállalók jelentős része már most arra készül, hogy új munkalehetőség után nézzen, világszerte pedig a munkavállalók 41%-a fontolgatja, hogy az év végéig elhagyja jelenlegi munkaadóját.

Az [eureka] szerint a cégek hazánkban és nemzetközi szinten egyaránt változtatni kényszerültek megszokott működésükön, a HR, a döntéshozók és az együtt dolgozó csapatok korábban soha nem látott kihívásokkal kerültek szembe. A home office lehetőségből elvárássá vált, a dolgozók 30-40%-a hagyná el a munkahelyét, ha nem dolgozhatna otthonról. Azonban a teljes home office elszigeteli a munkavállalókat, akiknek szüksége van a munkahelyi közösség adta szociális interakciókra. A tanulmányban idézett felmérések szerint legtöbben átlagosan 2-3 napot töltenének az irodában - vagyis a hibrid munkavégzésre érdemes hosszútávon fenntartandó formaként tekinteni.

Ez a munkaerőpiaci fordulópont a szervezetek számára lehetőséget ad egy új, hatékonyabb működési modell kialakítására, amelyben a munkáltatók és a munkavállalók egyaránt megtalálják a számításukat. Egy, mindenki számára működő rendszer azonban nem létezik: szervezetenként eltérő megoldásokra van szükség, az optimalizálás pedig akár éveket is igénybe vehet, hiszen évtizedek óta elfogadott, begyakorolt normákat kell felülírni. Ebben a helyzetben a trial & error módszertana lehet célravezető az [eureka] tanulmánya szerint. Azok a cégek és azok a HR osztályok, amelyek készen állnak rá, hogy a következő időszak új megoldásait próbálgatásokkal, tervezve és újratervezve alakítsák ki, lépéselőnyben lehetnek a rugalmatlanabb szervezetekkel szemben. A siker kulcsa a bizalom: a vezetőknek nyitottnak kell lenniük rá, hogy a csapatuk tagjait bevonva, igényeiket meghallgatva közösen alakítják ki az új működés kereteit. A munkavállalóknak pedig ugyancsak vállalniuk kell, hogy ez az időszak a kísérletezésről szól, és a mindenki számára működő megoldásig vezető út nem lesz zökkenőmentes.

A hibrid csapatok összetartása és motiválása is új vezetői készségeket igényel: a teljesítménnyel kapcsolatos elvárások pontos megfogalmazása mellett a csapatok informális kapcsolati hálójának menedzselése is feladattá válik. A Szervezeti Playbook: Kézikönyv a Változáshoz kiadványban több példa is bemutatásra kerül a one-on-one beszélgetéseken megválaszolandó kérdésektől kezdve a hibrid csapatok projektmenedzsmentjéig.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!