"A legtöbb munkahelyen több korosztály is képviselteti magát. Nem mindegy tehát, mennyire elkötelezettek az adott vállalat mellett" - kezdte Pataky Piroska, aki első sorban a Z generáció viszonylatában járta körül, milyen okok húzódhatnak meg az elkötelezettség csökkenése mögött.

A Z generációnál ugyanis már más a munkához való hozzáállás, mint az idősebbeknél. Előnyként említhető a lelkesedésük, vannak ugyanakkor jellemző szorongásaik is, amelyekre egy 2022-es Deloitte kutatás derített fényt. Pataky Piroska elmondta: a legfőbb aggodalmuk - nem meglepő módon - a megélhetésükre vonatkozik, de előkelő helyen végzett a klímaváltozás és az munkanélküliség miatti szorongás is.

A kutatás azt is vizsgálta, mi motiválja leginkább a fiatalokat, hogy a jelenlegi munkahelyükön maradjanak. A legfontosabbnak a magánélet és munka megfelelő egyensúlya bizonyult, ezután következett a tanulási, fejlődési lehetőség. Harmadik helyen a magas fizetés és pénzügyi juttatások álltak, míg negyedik szempontként a pozitív munkahelyi kultúra hatása merült fel.

A marketingstratégiai igazgató kiemelte: a munkáltatók hajlamosak hátrébb sorolni a tanulást, már csak ezért is üzenetértékű, hogy nem a pénzbeli juttatások végeztek az első két pozícióban.

Hogyan erősíthető a fiatalok elkötelezettsége?

A Gallup megvizsgálta, mely az a top 4 tényező, amely erősíti a 20-as és 30-as munkavállalók elkötelezettségét. Mint kiderült, ezek közül a legmeghatározóbb a törődés érzése: “van, aki ösztönöz engem, foglalkozik a fejlődésemmel.” Majdnem ilyen fontosnak bizonyult ugyanakkor az is, hogy a Z generáció tagjai megfogalmazhassák a gondolataikat. “Ez a generáció hisz benne, hogy számít a véleménye. Sokszor kiköveteli a figyelmet, mégsem kapja meg, mert az idősebb vezetői réteg nem úgy szocializálódott” - fűzte hozzá Pataky Piroska.
Harmadik szempont, hogy a fiataloknak van-e barátjuk a munkahelyükön, jól érzik-e magukat benn, szeretnek-e bejárni. Végül ezen a listán is helyet kapott a tanulásra, fejlődésre való lehetőség, amit nem csak a HR által szervezett foglalkozások biztosíthatnak, hanem a napi munkakörnyezet is.

Az MKB saját kutatást is végzett arról, milyen tényezők alapján maradnak a fiatalok öt év után is ugyanannál a vállalatnál. Mint kiderült, a milleniál generáció számára a fenntarthatóság és a sokszínű, diverz munkakörnyezet áll az első helyen. A Z generációnál ezzel szemben a legfőbb a hangjuk hallatásának lehetősége. Kulcstényező a felhatalmazás is - növekszik a lojalitásuk, ha úgy érzik, a véleményük érvényesülhet.

“A Z-generáció születése óta kapcsolódik a digitális világhoz. Nem ismerik az irodai normákat, teljesen máshogy kommunikálnak, éppen ezért szorongáshoz vezethet, amikor be kell menniük egy irodába vagy meg kell találniuk a hangot az idősebb korosztállyal. El kell sajátítaniuk a formálisabb beszédet és viselkedést, ezért fontos, hogy legyen kitől tanulniuk” - mondja Pataky Piroska.

Az MKB ezen felül a kollégák és a lakosság körében is felmérést végzett, a vállalati társadalmi felelősségvállalás szempontjából melyik generáció mit tart fontosnak. Ez alapján kiderült: a legtöbben a pénzbeli adakozást részesítik előnyben, majd a társadalmi szervezeteknek való juttatásokat, végül pedig a tárgyi javakat.

Nem kevés jelentőséggel bír a civil szervezetekben való önkéntes munka és a pro bono tevékenység is, amikor a saját szakmai tudásunkkal támogatunk egy kiválasztott szervezetet. Az MKB dolgozói közt a fenntarthatósághoz kapcsolódó önkéntes programok bizonyultak a legnépszerűbbnek.

“Azt is vizsgáltuk, a HR, a marketing és a kommunikáció területek hogyan tudnának együtt dolgozni annak érdekében, hogy növeljük az elköteleződést. Ennek érdekében külön HR-arculatot fejlesztettünk ki a bankban a belső programokra. Nemcsak belsőleg vannak meghirdetve és kommunikálva a HR-programjaink, hanem akár médiatámogatással is futtatjuk őket a céltól függően” - zárta előadását Pataky Piroska.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!