(A jövő HR-jének illetve a Personal branding-nek egy egész szekciót szentelünk a siófoki Media Hungary konferencián május 10-11-én.

Jelen lesznek az üzleti döntéshozók mellett a reklám-, PR- és médiaügynökségek szakemberei és a jelentős hazai és multinacionális nagyvállalatok és intézmények kommunikációs szakemberei és vezetői is, és természeresen HR-rel foglalkozó vezetők, szakértők is.)

Az utóbbi bő egy évtized nem csak az élet társadalmi/szociális, hanem gazdasági vetületén is erős nyomokat hagy, sőt a posztmodern korszak sajátosságainak megfelelően a bizonytalanság, a változás is állandósult. Értelemszerűen e folyamatok szinte real-time reakciókat várnak el a különböző generációk esetében, az újfajta problémák újfajta "megoldókulcsokat" igényelnek. Így van ez a munka világában is, ugyanakkor a változás-változtatás kényszere nem csupán a munkavállaló vállát nyomja.

Sőt, kifejezetten olyan kép kezd kibontakozni az Y - 1980-99 között született - generáció „beérése” kapcsán, hogy a vállaltoknak nagyon össze kell kapniuk magukat annak érdekében, hogy a megszerzésen túl meg is tudják tartani a képzett és motivált munkaerőt.

Ez elsőre könnyűnek tűnik a „pénz mindent visz” elve alapján, ám érdemes figyelembe venni, hogy az említett generációnak a sztenderd életút már nem jelent vonzó jövőképet. Másképpen: eszük ágában sincs egy lakkozott írósasztal mögött kagylófotelben eltölteni évtizedeket, még biztos fizetés mellett sem. Mindez különösnek hathat, ha tudjuk, hogy a korábbi generációk egyik legfontosabb törekvése a biztos és állandó munkahely megszerzése volt. Persze kérdés az is, hogy a gyorsan változó világban milyen realitása lehet egy ilyen elvárásnak...

Korábban az erőviszonyok eltolódását vetítette elő – a munkavállalók javára – Nemes Orsolya Y-generációs szakértő is. Nagyon sok munkahelyi pozíció nyílik meg a közeljövőben, hiszen az idősebb generáció, az úgynevezett Baby Boomerek (1946-64 között született generáció) nyugdíjas korba lépnek, az elöregedő társadalom pedig szintén a „nyitást” segíti elő. Szavaiból az is kiderül, hogy a fiatalok nagyon megnézik, hogy milyen vállalathoz pályáznak. Az értékrend és a vállalati kultúra nagyon hangsúlyosan kerül elő.

De van itt más is. A mérések szerint immár nem a pénz a legfontosabb motivációs tényező egy-egy állás megpályázásánál, sokkal inkábba munka és a feladatok változatossága jelent vonzóerőt.

A Deloitte 2015 év végi adatai alapján a megkérdezett fiatalok a korábbiakkal ellentétben első helyen - az unalomba fulladó munkavégzést elutasítva - az érdekes és innovatív feladatokat jelölték meg, míg a fizetés és a bérezés kérdése a második helyre szorult.

Ez a hangsúlyeltolódás egyértelmű jelzés a vállalatok számára, ami szerint nem pusztán az anyagiak, hanem a változatos, kihívásokkal teli munkakörnyezet jelenti az igazi vonzerőt a Y-generáció számára. Emellett természetes elvárás a szabad internet- és közösségi média használat, illetve a kor kihívásait kezelni képes modern munkakörnyezet hatékony workflow-val.

Az autoriter légkör nem pálya
Szintén hangsúlyos kérdés, hogy az adott vállalat, illetve a menedzsment milyen értékeket képvisel, milyen vezetési stílusban dolgozik, s önmagában a vállalati hierarchia mennyire merev. Egy mai fiatal munkavállaló nehezen fogadja el a tekintélyelven működő autoriter légkört, sokkal inkább a demokratikus, az egyén szabadságát és tiszteletét garantáló munkakörnyezetet részesíti előnyben.

Motivációs tényezők lehetnek többek között,

- rugalmas munkaidő, akár részmunkaidő is

- izgalmas, kihívásokat jelentő feladatok

- egyénre szabott javadalmazás

- karrierlehetőség

- pozitív munkahelyi légkör és környezet

- döntésképes és demokratikus vezető

- hatékony és pontos viszajelzés és teljesítményértékelés

- önfejlesztés lehetősége

Mivel a fiatalok mobilitási hajlandósága és kockázatvállalási kedve nagyságrendekkel veri az előző generációkét, az unalmas és lélekölő munka, negatív munkahelyi légkör vagy éppen egy autoriter vezető simán „mozgásba hozza” az illetőt. Ám a váltás mellett szól esetükben a munkahelyi előremenetel lehetőségének hiánya, nők esetében akár az üvegplafon jelenség is. Kevesen gondolhatják, de az elvégzett munka értékelése, az arravaló visszajelzés hiánya is negatív tényezőként jelenhet meg.

S hogy milyen az ideális vezető?

A Deloitte szerint,

- szakértő a saját területén

- döntésképes

- demokratikusan vezeti a rá bízott csapatot vagy vállalatot

- öt-tíz évvel idősebb a munkavállalónál

Mivel évtized múlva a munkaerőpiac szereplőinek háromnegyede az Y-generáció tagjaiból áll majd, mindez komoly kihívásokat jelent a munkaadók számára, amit leginkább paradigmaváltással lehet sikeresen venni.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!