1. A pályázó is ügyfél
Egy felmérés szerint az álláskeresők közel kétharmada esett már át kritikán aluli jelentkezési procedúrán. És ezzel valószínűleg nem csak őket veszítették el a munkaadók: 72%-uk ugyanis a Glassdooron, social medián és a barátaival is megosztotta rossz tapasztalatait. Ez összeadva olyan tehetségbázis-kiesést jelenthet, amit egy cég sem engedhet meg magának, különösen nem a tech-szektorban. „Régen a pályázó izgult, behívják-e az állásinterjúra. Ma már a HR-es is izgul, hogy egyáltalán elérhető-e még a jelölt, mire behívja” – mondja Boda József, a Codecool alapító-ügyvezetője. A Virgin Mediának például sikerült olyan szintre turbóznia a kiválasztást, hogy az évi több mint 100.000 elutasított jelentkezőjéből nem kára származik, hanem 7 millió dollár pluszbevétele. De nem feltétlenül kell ilyen léptékben gondolkodnunk: a megkérdezettek 60%-a szerint már a megfelelő kommunikáció is sokat dobna a helyzeten – írja a Codecool a honlapján.
2. Közösségi toborzás közösen
És ha már itt tartunk, a ügyfélkapcsolati vezető mellett innentől a közösségi-média menedzsernek is foglalhatunk egy széket a HR-meetingeken. A „social recruiting” ugyanis egyre többször fog elhangzani. A mai álláskeresők nagy része elektromos fogkefét sem venne anélkül, hogy elolvasná, mit mond róla az internet népe, és a munkaadókkal sincs ez másképp. Jó, ha van feel-good zenével aláfestett brandvideónk, ahol minden kolléga mosolyogva dolgozik a babzsákján, de ha az köszönőviszonyban sincs a valósággal, az gyorsan kibukik. Egy átlagos pályázó legalább hét értékelést elolvas, közel 60%-uk pedig a social media-csatornákon is körülnéz, mielőtt igent mondana egy cég ajánlatára. És ne feledjük: a potenciális jelentkezőink nagyjából háromnegyede éppen nem is keres munkát, de könnyen lehet, hogy követ minket Facebookon, LinkedInen vagy Instagramon. Náluk pedig minden bejegyzés „előszűrésnek” számít.
3. Gép az ember mellett
A pályázókat egyre többször Mya keresi majd Zsuzsa helyett. Ki az a Mya? Siri HR-es kolléganője. Átfutja helyettünk a jelentkezők önéletrajzát, időpontot egyeztet velük, naptármeghívót küld nekik, benne térképpel, és még abban is tanácsot ad, mit vegyenek fel az interjúra. Sőt, állítólag humora is van. Bizony, a toborzást a jövőben a robotok fogják humánusabbá tenni. A jelentkezők többségének már most sem idegen a HR-bot, és a mesterséges intelligenciával amúgy is jobb, ha mindannyian megbarátkozunk: a Gartner felmérése szerint 2020-ra átlagban többet fogunk chatbotokkal beszélni, mint a saját házastársunkkal. És nem csak chatelni vagy adminisztrálni tudnak. A Glider AI-alapú megoldása például könnyedén felméri a jelentkezők kvalitásait, a ClearFit felkutatja és rangsorolja a jelentkezőket, a Filtered pedig automatikusan generált feladatokkal teszteli helyettünk a leendő junior fejlesztőket.
4. Készségtelen probléma
Úgy tűnik, a robotok korában nem az számít, ki mennyire ért a robotokhoz, hanem hogy ki mennyire ért az emberekhez. 2018-ban az IT már rég nem egy részlege a vállalatoknak, inkább a mozgatórugója. Így a kódolótudás is kevesebbet ér, ha nem társul például jó kommunikációs vagy prezentációs készséggel. A PwC globális vezérigazgató felmérése évről évre arról számol be, hogy a megfelelő készségek hiánya cégmérettől és iparágtól függetlenül aggasztja a vezetőket. Eddig azonban mindenki csak a személyes készségek hiányával foglalkozott, a mérésével alig. A VR- és AR-megoldásoknak hála ennek vége. A Jaguar ma már a Gorillazzal közösen fejlesztett appen keresztül teszteli a pályázók problémamegoldó készségét, a Marriott Facebook-játékával pedig a saját éttermükben tehetik próbára a stressztűrő képességüket. De olyan is akad, aki szó szerint valós képet akar: a Charles Schwab ügyvezetője például reggelizni viszi a jelöltjeit és figyeli, mennyire lesznek idegesek, ha mást hoz nekik a pincér, mint amit rendeltek.
5. Toborzás kezdőknek és haladóknak
Az Indeed legfrissebb felmérése szerint szinte minden ágazatban nagy a toborzási kedv. Ha viszont a hogyanról van szó, inkább a tanácstalanság jellemző: a cégek majdnem fele kételkedik benne, hogy minden pozícióra megtalálja majd a megfelelő embert. Különösen a juniorokat. Ennek a problémának a hátterében viszont sokszor az áll, hogy nem is őket keresik valójában. Ezért jobb elbúcsúzni a „kezdő két év tapasztalattal” típusú álláshirdetésektől és alulról építkezni. „Természetesen mindenki a tapasztalt programozókra hajt, de a szakemberhiány nem fog varázsütésre megoldódni. Manapság a cégeknek arra érdemes növekvő figyelmet fordítania, hogyan tudnak minél több junior munkatársat integrálni. És ha kell, átalakítani az interjúztatás és az onboarding folyamatát is. A mi feladatunk pedig, hogy a lehető legjobb minőségű utánpótlással lássuk el őket” – foglalta össze a Codecool szakértője.
Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!
