– Hogyan lesz egy sikeres fiatal színészből felsővezető, majd európai elismertségű coach?
– Talán az elsők között jöttem rá arra, hogy nem olyan világ van már, amikor lineáris karriertörténetek vannak, hanem minden megtanulható, és ez életünk végéig így van. A váltások és a nyitottság elengedhetetlen. Vesztesek azok maradnak, akik ragaszkodnak a status quo-hoz, és nem veszik észre, ha valaminek itt a vége. Mondhatnám úgyis, hogy nem hallják meg a belső szót, hanem belemerevednek egy pozícióba, legtöbbször egy hazugságba. 2007-ben, egy vállalat vezérigazgatói székéből döntöttem úgy, hogy azzal fogok foglalkozni, ami valóban érdekel, és ami minden eddigi tanulmányaimat, tevékenységeimet, sikereimet ötvözi. Magyarul az emberekkel, az ő tehetségük és teljesítményük optimalizálásával.
– A tehetség ön szerint egzakt módon mérhető? Hogyan?
– Robert S. Hartman professzor a Yale és az MIT kutatója fél évszázada dolgozott ki egy módszert, amely tudományos alapon kutatja a választ arra a régi kérdésre: mi a jó. Az 1973-ban Béke Nobel-díjra is felterjesztett kutató arra jutott, hogy „egy dolog akkor jó, ha a koncepcióját beteljesíti”. Ez az axióma, ami munkánk alapja is.
– Hogyan lesz egy ilyen elméleti kutatásból gyakorlati haszon, módszertan?
– Hartman professzor mérhetővé tudta tenni az egyén értékelését és annak jellemzőit, amelynek segítségével a személyiség tudatalatti, neurológiai rétegeiből nyerünk olyan információkat, melyek a tehetségjellemzőket írják le matematikai pontossággal egy emberben.
– Mi a konkrét módszer?
– Nagyon röviden: három kérdésre keressük a választ. Mik az adott ember tehetségei? Miért kel fel minden reggel és megy el dolgozni, melyek a valódi mozgatói, motivációi? Hogyan látják őt mások, milyen a viselkedése? A viselkedés az, amit mindenki lát, a jéghegy csúcsa, a mozgatókat inkább csak sejtjük, azok már a víz felszíne alatt vannak. A legkevesebbet a harmadik kérdéskörről, a gondolkodási-döntéshozatali mechanizmusainkról tudunk, pedig ezek mind, tudományos módszerrel jól kimutathatók, mérhetők egy húsz perces, online módon is kitölthető kérdőív segítségével.
– Ez eddig eléggé tudományosan hangzik, de valójában mitől más ez a módszer, mint a többi hasonló teszt?
– Egy orvosi hasonlattal szoktam ezt érzékeltetni. Ha valakinek fáj a térde és orvoshoz megy, a rossz orvos már első körben meg van győződve a diagnózisról, és azonnali műtétet javasol. A jobbak inkább azt mondják: sok-sok ilyen esetet láttam már, valószínűleg ez lehet a gond, de azért egy alapos kivizsgálással nézzük meg több oldalról is a dolgot. Valahogyan így dolgozunk mi is, legelőször a valódi problémát keressük meg, azután pedig nagyon alaposan, aprólékosan és bizonyított tudományos módszerekkel feltárjuk a bajt előidéző okokat.
– Hogy néz ez ki a gyakorlatban?
– Algoritmusaink a kitöltött tesztekből 25-70 oldalnyi mélységű személyiségprofilt állítanak elő, gyakorlatilag az emberi hibákat kiküszöbölve. Ezután jön a munka izgalmasabb része, amikor az érintett csapatokkal vagy egyénekkel 2 napra elvonulunk és gyakorlatokkal, feladatokkal a dolgok mélyére nézünk. A vállalati problémák hátterében gyakran egyszerű, de mégsem látható okok húzódnak meg. Egy külföldi gyógyszercégnél például egyszerre lépett le 12 magasan képzett alkalmazott, ráadásul egy frissen felvásárolt leánycégtől. A távozók személyiségelemzése kimutatta: nem a pénzzel, nem is az előrejutással volt a probléma, hanem a fizikai irodatérrel. Rendszerünk szerint ugyanis hét fő motivációs terület létezik, amelyek lehetnek például esztétikai vagy individualista jellegűek, és az ilyen típusú emberek nehezen dolgozták fel, hogy a kis cégük felvásárlása után egy hatalmas irodatérben kellett együtt dolgozniuk, ráadásul többségük ezt ki sem mondta, mert maga sem tudta mi a gond, csak azt érezte, hogy így nem megy tovább. Pedig a HR részéről kitűnő ötletnek tűnt a dolog.
– Sokszor az ilyen felmérések eléggé triviális, kézenfekvő, néha közhelyes eredményeket hoznak. Mégis, mit profitál valaki, ha kitölt egy ilyen tesztet?
– Ez a felmérés mélységétől és a tudományos hátterétől függ. Lehet, hogy aki nem érintett, az triviálisnak gondolja az eredményeket, ám az egyénnek esszenciális ez a mély felismerés. Európában ma a kiégés az egyik legnagyobb probléma. Rengeteg elküldött vezető nem talál új kihívást évekig, vagy akár soha. Az Y generáció nem akar már olyan szintű felelősséget vállalni, mint az előző generációk. Hová vezet ez a gazdaságban? Mi főként csúcsvezetőkkel dolgozunk és közülük is csak mintegy 60 százalék rendelkezik kellő önismerettel, ennyien vannak eléggé pontosan tudatában annak, melyek a saját természetes tehetségeik és gyengeségeik. Ha ez a tudatosság 90 százalék körüli szintre emelkedik, az nagyban segít akkor, amikor problémák, döntési helyzetek merülnek fel.
– Miért?
– Leegyszerűsítve arról van szó, hogy van, aki az összefüggések, a több évnyi stratégiai célok meglátásában erős, akad, aki a pragmatikus-praktikus végrehajtásban a legjobb, és van, aki az emberi tényezőt érti meg az átlagnál jobban. Természetesen a jó vezetőnek mindhárom oldalt kellene látni, de még köztük is jelentősek a hangsúly eltolódások. Több területen van úgynevezett vakfoltjuk. Akitől én tanultam, Jay Niblick Amerikában számos befektetési banknak, kockázati-tőkebefektetőnek ad például tanácsot arra nézve, hogy egy jó ötlet, egy erős technológia valóban sikeres, befutó lesz-e. Ez utóbbi ugyanis nagy részben függ attól, hogy az alapítóknál milyen típusú személyiségjegyek dominálnak, és kritikus döntési helyzetekben hogyan reagálnak. Azaz, aki egy startupba fektet, gyakran megvizsgál efféle szempontokat is, ma már szó sincs arról, hogy csak és kizárólag a számok vagy a befektetői szimat, illetve megérzés alapján hozzanak ilyen egyedi döntést a nagybefektetők.
– Létezik olyan felmérés, ami igazolja az ön által alkalmazott módszer hatékonyságát? Mérhetőek az eredmények?
– Abszolút! Az Innermetrix nevű amerikai cég, amelynek európai operációjának alapítója és vezetője vagyok, az elmúlt 15 évben piacvezetővé vált a vezetőfejlesztés és kiválasztás területén, 26 országban vagyunk jelen. Területünkön az elmúlt hét évben a világ legátfogóbb kutatását végeztük el. Nem kevesebb, mint 197 ezer embert, jellemzően döntéshozót vontunk be a 'What’s Your Genious?™' kutatásba. Mit gondol, hogy a 186 vizsgált kompetencia közül a csúcsteljesítők hányban kiemelkedőek?
– Nem tudom, talán 5-10 kompetenciában?
– Téved, egyetlen egyben sem! Annyiban különböznek az átlagtól, hogy önismereti szintjük 90 százalék körüli, illetve abban, hogy egy alapvető indikátort tekintve a kisebbséghez tartoznak.
– Milyen kisebbséghez?
– A felmérések és a tapasztalataink szerint emberek mintegy 85-90 százaléka amikor huszonévesen munkába áll, idomul a feladathoz. Az iskolában azt tanítják meg, hogy mindenben jónak kell lenni. Amikor pedig fiatalon dolgozni kezd valaki, legtöbbször tudattalanul és észrevétlenül 'beletöri' magát a feladatba, mert nem meri a hiányosságait beismerni. Ebből az alapvető hibából adódik, hogy a gazdaságilag nálunk jóval sikeresebb és egyébként is a tisztességes munkára büszke Németországban a munkavállalók 60 százaléka fásult, elégedetlen, és odaadó munkavégzés helyett próbál nem feltűnni, éppen letudni, elvégezni a feladatát. Visszatérve a vezetői sikerességre, a megvizsgált mintegy 200 ezer döntéshozó világszerte azért lehetett sikeres, mert nem a fenti csoportba tartozik. Legtöbbször nem ők igazítják magukat a feladathoz, hanem ők maguk alakítják a feladataikat úgy, hogy az a személyiségük erősségeinek megfeleljen.
– E szerint megvan a 'Szent Grál'?
– Talán ilyen nagy szavakat nem használnék, de tény, hogy a siker egyik igen fontos összetevőjének látom azt, hogyha valaki helyesen ismeri fel saját tehetségét és ennek megfelelően, ezzel a tudással felvértezve választ magának feladatokat, kihívást. Főleg, egy olyan helyzetben, amikor a következő 5-10 évét tervezi valaki, akkor igen nagy jelentőséggel bírhat ez az önbizalmára, és a választásának helyességére vonatkozóan.
Előadás a Media Hungary-n ("Legjobb barátom paranoia" szekció klikk) május 14-én szerdán 10.55-kor a D teremben.
Előadó: Malcsiner Péter, Innermetrix Hungary
Kicsoda Malcsiner Maximilian Péter?
Tanulmányai során Budapesten és Münchenben, a filmművészet, a pszichológia és a közgazdaságtan ismereteit sajátította el.
MBA végzettségét 2000-ben szerezte Londonban. Nemzetközi média és telekommunikációs vállalatok élén szerzett, tizenöt év felsővezetői múlttal a háta mögött, 2007-ben tudatosan pályát változtatott. ICF minősítésű executive coach és tréner diplomáját Skóciában szerezte. USA-beli tanulmányai során a személyiségpszichológia- és diagnosztika elismert szakértője lett. Európa több országában tart rendszeresen előadásokat, publikál magazinokban, illetve nemzetközi vállalatok top menedzsmentjének tart tréningeket és workshopokat. Az Axiológia (az értékelés és döntéshozatal tudománya) szakértője, Jay Niblick személyes tanítványa. Az amerikai központú Hartman Institut tagja. Managing Director a köln-i székhelyű Innermetrix Deutschland GmbH-ban, és az Innermetrix Hungary KFT -ben. A KPMG Business Academy-n 2011 óta oktató. A német Berufsverband für Trainer, Berater und Coaches tagja.
Magyarországon és a német nyelvterületen közel 90 coachot és tanácsadót képzett az utóbbi 2 évben tovább a Viselkedés, a Motiváció és a Döntéshozatal területén.
Több mint 2500 coaching- és tréningóra tapasztalattal a háta mögött, 3 országban dolgozik folyamatosan, mint executive coach és seminar leader. Német, angol, spanyol és magyar nyelven beszél.
Forrás:
http://innermetrix-hungary.com
Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!
