Kamu profil, vagy valódi munkáltatói márka?

Kamu profil, vagy valódi munkáltatói márka?
Akkora lendülettel üdvözölt bennünket hátulról vállon veregetve, hogy örülhet, aki nem zuhant a földre tőle. Ő VUCA, ugye emlékszel rá?

Természetesen fogalmam sincs, meddig kényszerül a gazdaság a mostani (vagy még nagyobb) lassulásra – de nem hiszem, hogy az európai társadalmak és gazdasági szereplők néhány hétnél tovább a mostani türelemmel viselnék ezt a korlátozást. És ha egyszer vége lesz a vész üzemmódnak, a nagy változások elkerülhetetlenek lesznek a munkahelyek szintjén is.

Ezeknek egy része szégyen, hogy nem történt meg már korábban – ilyen az otthoni munkavégzés általános lehetősége és a hozzá szükséges eszközök biztosítása. Ez a digitalizációnak nyilván csak egy része, mert a folyamatok átállítása ezzel önmagában nem, vagy nem megfelelően történik meg. A rossz megoldásokat digitalizálni, vagy a régi módszerekhez visszatérni pedig végzetes versenyhátrány lenne most, amikor a legtöbb szektor átrendeződésére számítunk.

Munkanélküliség kialakulása, szervezetek és teljes folyamatok átalakítása, foglalkoztatási formák változása és a munkaviszony alapjai, akár a felek kötelezettségei is megkérdőjeleződhetnek a következő hónapokban:

Milyen korszakot hagyunk magunk mözött és mit hoz a jövő?
Biztos, hogy megmarad a munkaidő-alapú juttatás-elszámolás? Valóban számít a munkavégzés ideje adat még bárkinek? Vagy elfelejtjük végre a múlt századi munkaidőt és a megbízási szerződésekhez közelítünk: feladatot bízunk emberekre vagy alvállalkozókra, lehetővé téve ezzel a jóval rugalmasabb reagálást, tanulva a mostani helyzetből? Elkövetkezik a szabadúszók, projekt-alapon dolgozók, távmunkások és interim menedzserek korszaka?

Elindulnak újra a kiszervezések, mint a 2008-as válságot követően? Akkor sok nagyvállalat kiszervezte az informatikát, a marketinget, HR-t, ügyfélszolgálatokat. (Aztán vissza, általában sokkal drágábban). Ezzel a gyorsabb lehetne a reagálás a körülmények megváltozására. Legalábbis a cégek szempontjából.

És mi lesz az információbiztonsággal, a GDPR-ral, ha külsősök kerülnek a rendszerekbe?

Folyamatleírások, SLA-k, auditok és jogosultságkezelők végeláthatatlan sorát látom előkúszni a multik minőségbiztosítási és folyamatszervezési osztályainak sötét bugyraiból - és HR-esként előttem azonnal felsejlik a fiatalok eltorzult arca is, akiknek ezek köztudottan szitokszavak. (A többieknek is azok, csak nekik már nagyobb tapasztalatuk van az őszinte reakcióik elfojtásában…)

HR szempontból meggyőződésem, hogy ilyen ideális mérési és szervezetátalakítási időpont, mint a járvány utáni „normál” munkába visszatérésé, ritkán adódik. Egy szervezeti belső hálózatfelmérés azonnal megmutatja, kik voltak az újfajta munkavégzés hősei, akik leggyorsabban átlátták a helyzetet, az újfajta eszközök használatát, akik a digitális térben információs gócpontokká, irányítókká váltak. Aki nyerni is szeretne valamit a mostani vacak helyzetből, annak őket kell - hímes tojásként kezelve - felkérni arra, hogy megtervezzék és levezényeljék a vállalatuk valódi digitalizációját. Mert azt ugye senki nem fogja hinni, hogy csupán attól, hogy otthoni munkavégzéssel is működni tud a cége, az maga a digitalizáció?

Ugyanebből a felmérésből nyilvánvalóvá válik még valami: kik azok a vezetők, akik megbuktak. Keressünk nekik másik (ne vezetői!) munkakört, vagy köszönjünk el tőlük emberien, nagylelkűen, különben a csapatuk fog apránként felmondani.

Az egészségügyi területen is változás jön
Nem mehetünk el az egészségügyi vonatkozás mellett sem. Az biztos, hogy mostantól a munka mártírjai, akik betegen is bejöttek dolgozni, gyorsan közutálattal, sőt tán azonnali felmondással fognak szembesülni. És gyorsan megjelennek majd a munkahelyi beléptetési rendszerek részeként vagy testvéreiként a hőmérők, a pár perces egészségügyi tesztek és egyéb IOT-rendszerek, amik egészségbiztonsági adatokat fognak ellenőrizni. Mert a mostani kiesések és leállások miatt bekövetkező veszteséget számszerűsíteni fogják és a megismétlődést elkerülni csak ezekkel van esélyünk. A rendszeres és kötelező foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok részévé tenni a dolgozók immunitásának állapotát és ezt is a munkáltatók felelősségi és költségviselési körébe áttolni most nem tűnik valószínűtlennek. Vagy kötelező védőoltás-mix azok számára, akik helyettes nélkül látnak el kulcsfontosságú munkakört? A GDPR szempontoknál fontosabbá válhat a koronavírus járvány tapasztalata - ráadásul a munkavállalóknak ezt előnyként is be lehet csomagolni, hisz az egészégügyi szolgáltatások már eddig is vonzó munkáltatói juttatások voltak.

Ezzel meg is érkeztünk a munkáltatói márka témához:

A munkanélküliség megemelkedése a korábbi években kialakult jelölt-uralta, munkaerőhiányos helyzetet is drasztikusan és egy pillanat alatt állította fejre. Az egyszerűbb, nyelvtudást nem igénylő munkakörökre már most tömegével érkeznek az önéletrajzok. Begyűrűzik majd a hatás az összetettebb feladatokat ellátó pozíciókra is. Most nagyon érdemes lesz figyelmünk, melyik vállalat hogyan reagál!

Az employer branding több mint divat

A munkáltatói márkaépítés (sokan csak angolul szeretik emlegetni: employer branding) a HR szakma legdivatosabb részterülete volt az elmúlt pár évben, amiből a PR- és kommunikációs ügynökségek, álláskereső oldalak és konferencia szervezők is ügyesen és vastagon profitáltak. De nyilván többről volt szó, mint divatról - egyszerűen rákényszerültek a munkáltatók, hogy egyre hangosabban hirdessék a saját vélt vagy valós érdemeiket, hogy egyáltalán kapjanak pályázatokat az álláshirdetéseikre. Eleinte a tehetségek bevonzására használták – aztán ahogy nőtt a munkaerőhiány, tehetség lett bárkiből, mert akkora szükség volt a kapacitásra a működőképesség és az anyavállalattól kapott létszámnövekedések elérése érdekében. Ezek a márka-harcok - némi bérkülönbözettel megspékelve - klassz fluktuációt is gerjesztettek, a munkaerő-közvetítők sorának is megélhetést biztosítva.

Nagyvállalatoknak külön osztályai szakosodtak erre, és a HR szent gráljaként tekintettek az employer brandingre, ami nem csak csökkenti a fluktuációt, de növeli a jelentkezőszámot, lojalitássá teszi a már ott dolgozókat, ráadásul a pályázók is bizonyára elaléltak a náluk tapasztalt, semmivel fel nem cserélhető (?) jelöltélménytől.

A fő üzenetek: legjobb, legérdekesebb, legrugalmasabb, legzöldebb, legfiatalosabb, legmenőbb, leg-leg…

Március 12-ig. Vagy 30-ig. Lehet, hogy valahol csak április 15-én következnek be a változások - de megfordul a helyzet. A 2008-as tapasztalatok alapján elsőként nyúl a cégek többsége a marketing és HR költségcsökkentéshez.

Én tényleg bízom benne, hogy nem kizárólag gazdasági szükségszerűségen alapultak ezek a fennkölt üzenetek, amikben egy volt közös: nekünk te, az EMBER (=jelölt és munkavállaló) vagy a legfontosabb!

HR-esként kíváncsian figyelem, mi következik most, melyik cég hogyan kezeli az új helyzetben a saját munkatársait és a megnövekedett jelentkezőszámot – kiben lesz annyi józan ítélőképesség, hogy felfogja, ennek a saját érdemeihez most semmi köze sincsen.

Aki most erőt fitogtat, visszaél az átmeneti munkanélküliséggel, vagy azzal áltatja magát, hogy a lojalitás növekedését jelenti a felmondások átmeneti csökkenése, veszélyes álmokat kerget.

És a koronavírus legeslegnagyobb tanulsága számomra mégiscsak a transzparencia fontossága és az adat-alapú döntések megkerülhetetlensége.

Ahol a valóságon alapultak a munkáltatói márka üzenetei, azok most szponzoráció nélkül is magukhoz vonzzák majd a tehetségeket.

A kamu munkáltatói márka profilokra pedig most fog fény derülni.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!


Schall Krisztina

Schall Krisztina a BrandCruiter alapítója. Több, mint 20 éves HR és vezetői tapasztalattal, a digitalizáció és az agilis szemlélet elkötelezettjeként alapítottam meg BrandCruiter néven a saját …