Rugalmasság nélkül nincs sikeres cégvezetés

Rugalmasság nélkül nincs sikeres cégvezetés
A válság egy olyan felgyorsult világot hozott magával, amiben többnyire csak a képességeink fejlesztésével és gyors alkalmazkodó képességgel lehet talpon maradni – állítja Bánhidi Brigitta, coach.

Bánhidi Brigittával a budapesti Evolution konferencián a "Mert mégiscsak emberekkel dolgozunk" HR-es szekciócióban találkozhatnak március 3-án. Előadásának címe: Egyre gyorsabban állunk?

- Ma már szinte közhely, hogy a válság óta még jobban felgyorsult a világ. Önnek mi a tapasztalata: a magyar cégvezetők tudtak alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez?

- Én úgy látom ezen a téren jó és rossz példákat egyaránt találni. A nagy kérdés, hogy a döntéshozók egyáltalán észreveszik-e, ha egy új helyzettel találkoznak. Személye válogatja, hogy kinek mekkora változás kell ahhoz, hogy megfogalmazza a reakció igényét. Ráadásul nem mindenki tudja újra és újra összeszedni az energiáját, hogy beleálljon egy friss helyzetbe. Ez egyébként nem csak szervezeti, hanem egyéni szinten is kérdés, és egy olyan képesség, amit tanulni, gyakorolni kell. A nemzetközi szakirodalomban a reziliencia szó írja le talán a legjobban azt, amire szükség van: ez a visszapattanás képessége, aminél az illető, mint egy teniszlabda, ha akadályokba ütközik, akkor is újból lendületet nyerve kitartóan hasítja tovább a levegőt.

- A rugalmasság állandó kényszere bizonyára nagy nyomás alatt tartja a cégvezetőket.

- Valóban: sokan, akik kevésbé tudtak alkalmazkodni az új játékszabályokhoz, nem is tudták átvészelni az elmúlt 4-5 évet. De ezért nem is okolhatjuk őket. A változási képesség is egy olyan dolog, amelyből különböző mértékben vagyunk ellátva, génjeink illetve a szocializációnkon keresztül.

- De gondolom, mint szinte minden ez is fejleszthető.

- Így van. Ám annak ellenére, hogy szinte közhellyé vált, hogy az élethosszig tartó tanulás (LLL – life long learning) korát éljük, mégsem fogadtuk még el ezt teljes mértékben. A legtöbb munkahelyen – jellemzően főleg a szolgáltató szektorban és a kereskedelemben – a folyamatos tanulásnak vonatkoznia kell a technológiára, a folyamatokra, a termékekre és az emberi kapcsolatokra, a kommunikációra és az érdekérvényesítésre is. Ennek azonban csak egy része tanulható az iskolapadban, a többihez élettapasztalat is kell. Ami biztos, hogy a folyamatos önfejlesztés generációs kérdés is: a mostani fiatalok már abban a tudatban nőnek fel, hogy nem lesz elég egy papír, így ők talán könnyebben veszik majd a folyamatos (újra) tanulással kapcsolatos akadályokat is. De példa lehetek erre én magam is: most épp gamificationt (játékosítást) tanulok a Coursera-n, egy rendkívül jól felépített és vezetett egyetemi tanfolyam keretében. Az oktató előadásait kell megnézni, teszteket kitölteni, esettanulmány alapján házi feladatot írni. A világ minden tájáról részt vevő 43 ezer hallgató egymás munkáit ellenőrzi és fejleszti tovább, egyszóval minden adott ahhoz, hogy tényleg megtudjak valamit a témáról, de: ha nem teszem bele azt a heti 3-4 órát 3-4 hónapon keresztül, biztosan nem jutok messzire. Egyébként per pillanat nincs a fejemben, hogy hol és mikor fogom használni az itt megszerzett tudást, de bízom abban, hogy ez egy olyan irány, amivel tovább tudok majd lépni.

- A gyors reakció tehát nem feltétlenül jelent előnyt. Mi az Ön tapasztalata: gondot szokott okozni, hogy a vezetők bizonyos folyamatokra nem hagynak elég időt?

- A szervezetek, vagy akár csak egy munkacsoport, projektcsapat együttműködésének is van egy normális életgörbéje. Egyszerűen meg kell történnie bizonyos lépéseknek (Tuckman elmélete szerint egy csapat életútjának szakaszai: Storming, Forming, Norming, Performing ) mielőtt a maximális teljesítményt elérhetnék. Sokszor erre sincs idő, hamarabb kell egy projektet szállítani, minthogy kialakulhatnának a szükséges erőviszonyok. Hogy ez miért lehet rossz, arra hagy említsek egy személyes példát: az elsős kislányom tanítónőjétől hallottam, hogy amiket most gyakoroltat velük – például a betűk írása – az mind majd csak 3 hónap múlva áll be. Akkor „esik le” a gyerek agyában a tantusz és amit most belepakolnak, azt onnantól tudja majd alkalmazni. Ha nem hagyjuk meg neki ezt az érési időt, túlzott és felesleges stressz alá helyezzük az elvárásainkkal, mely összességében alacsonyabb teljesítményt is jelenthet.

- Akkor tehát kijelenthető, hogy a túlzottan gyors munkatempó feltétlenül rossz is?

- Ez így azért nem teljesen igaz, mivel egy ilyen közegben az emberi képességek is fejlődhetnek, például új, hatékonyabb kommunikációs formákat tanulnak a csapattagok, tisztábban képviselik a saját érdekeiket, tisztelettudóbban fordulnak társaikhoz, egyszóval alkalmazkodnak a felgyorsult élet követelményeihez.

Bánhidi Brigitta

Közgazdász, coach

Pályája elején közgazdász diplomájával multinacionális vállalati karrierbe kezdett majd a személyre szabott vezetőfejlesztés került figyelme fókuszába. Jelenleg is coachként dolgozik. Szakmaisága elismeréseképp az ICF Magyar Tagozata 2012-ben az „Év Coacha” címmel jutalmazta. ACC minősítéssel is bír. Vallja, hogy csak a változás állandó, de minden helyzetben bennünk van a megoldás kulcsa, még ha ez elsőre nem is nyilvánvaló. Hiszen a felhők fölött mindig süt a nap.

 

DEVECSAI JÁNOS


Devecsai János

A Figyelő Hetilap külsős munkatársa. Miután a Szent István Egyetemen először agrármenedzser majd közgazdász diplomát szerzett beiratkozott a Sanoma Média Akadémiájára, ahol a tanulmányai ...



Címkék: HR, Interjú