Holnap is szolgáltatni akarsz? Akkor legyenek eszes, de még inkább lelkes munkatársaid!

Holnap is szolgáltatni akarsz? Akkor legyenek eszes, de még inkább lelkes munkatársaid!
A gyorsan változó média és telekommunikációs piacon egyre fontosabb szerep jut az elhivatott munkavállalók kiválasztásának. A megszokott HR módszerek ehhez már nem elegendőek, ezért a változásokat értő új specialistákra van szükség. A vállalati célokkal azonosuló és motivált munkatársak kiválasztása mellett folyamatos képzésükre is áldozni kell - véli Hajdu Zoltán, a SmartStaff Kft. ügyvezetője.

Hajdu Zoltán előadását Budapesten az Evolution 2015 konferencián március 3.-án lehet meghallgatni „Milyen munkatársakra lesz mostantól még nagyobb szükség? Hogyan csinálja a kiválasztást a Google és az Apple” címmel.

- Nem éppen rózsás a hazai média és telekommunikációs cégek helyzete. Előbbieket az alacsony reklámköltések mellett a reklámadó is sújtja, de a telekom cégek életét is több szabályozás nehezítette. Ilyen környezetben tudnak elég figyelmet fordítani a cégek a munkatársak alapos kiválasztására, a kollégák fejlesztésére és motiválására?

- Cégünk az első két évben csak a média piacaira koncentrált, 2010 óta már telekom cégekkel is szívesen foglalkozunk. Sikerült megmutatnunk, hogy a két szektor közötti szinergiákat hogyan lehet még jobban kihasználni, a szakértők átjárása a két terület között nagyon hasznos lehet. Egy mobil tévés fejlesztéshez például jobb egy médiás szakembert találni, mert más gondolkodásmódot tud egy technológiára fókuszáló céghez hozni. Ezt a cégek minden nehézség ellenére érzékelik, az innovatívan kreatív kollégák más iparágból származó tapasztalatai új üzleti lehetőségeket teremthetnek. Mi külön hangsúlyt fektetünk arra, hogy a korábbi gyakorlattal ellenétben ösztönözzük és elfogadtassuk megbízóinkkal a más iparágakból érkező jelöltek tudásfrissítő erejét. Természetesen ez még nehezebbé, de eredményesebbé is teszi a kiválasztást. Az életrajzánál többet mond el egy pályázóról az, hogy hogyan tudja az interjún a megoldott projektjeit hiteles sztorikkal prezentálni. Fontos láttatnia azt, hogy a kudarccal végződött projektjei milyen tanulságokkal vértezték őt fel és hogyan tudja a kreatív kombinatív képességeit kamatoztatni.

- A munkavállalókkal szemben egyre nagyobbak az elvárások, a cégek mennyire tudnak izgalmasabb, szabadabb feladatokat adni az embereknek?

- Egyre kevesebb az a cég, ahol csak elvárások vannak, és nincsenek cserébe motiváló, a kreatív probléma megoldást segítő intézkedések. Azok a cégvezetők, akik nem változtatnak a gondolkodásmódjukon, és csak elvárásokat fogalmaznak meg, el fogják veszíteni a tehetséges munkavállalóikat. Nem csak a munkatársakat kell képezni, hanem a vezetőknek is tanulnia kell. Az Evolution konferencián a prezentációmban részletesen ki fogok térni a Google és az Apple példáira. Ezek az innovatív cégek nem azt nézik elsősorban, hogy valaki mit tud, hanem azt, hogy mit szeretne tudni és mennyit hajlandó tanulni! Azt akarják megtudni, hogy milyen elképzelései vannak a saját jövőjükről és a pályázott cég jövője mellett, az adott iparág jövőjéről.  Az is számít, hogy a pályázó mennyire lelkes, milyen küzdő szellemmel bír és mennyire kitartó. A személyiség alapú kiválasztás jelentős szemléletbeli különbség, és ezt meg kell értenie a változásokat óhajtó vezetőknek és a menedzsmentnek. A tanulásra vágyó kollégáknak teret kell engedni, és ösztönözni kell őket javaslataik bemutatására, csak így tudnak új üzleti lehetőségeket azonosítani, versenyelőnyt hozó fejlesztéseket megvalósítani. Erre számos példát láttam már az itthoni gyakorlatban is: korábbi tévés szakemberek egy telekommunikációs cégnél egy éven belül olyan új üzletágat tudtak létrehozni, amire korábban senki sem gondolt.

- Hogyan tud egy szervezet az új gazdasági környezethez alkalmazkodni?

- Talán a legfontosabb, hogy a vezetőknek is változniuk kell, és ezt a legnehezebb elfogadni.  Mi figyelembe vesszük azt a Harvardon publikált kutatást, amely szerint 7 emberből csak egy lesz komolyabb változásra képes. Ezzel a 15 százalékkal szeretünk dolgozni, fel is hívjuk erre a vezetők figyelmét, mert ha erre nem figyelünk, akkor a tréningek jó része csak kidobott pénz. Az új gazdasági modellhez új fogalmak, új nyelvezet kell: Kínában sem érvényesülnénk magyarul, valamennyire meg kell tanulni a helyi nyelvet, a kulturális szabályokat. Már néhány éve a változások "Kínájában" vagyunk, ezért a tehetséges munkatársak menedzselése és motiválása teljesen új nyelvezetet és módszereket igényel. Akik nem ezt "beszélik", azoknak marad a "vörös óceánban" zajló kíméletlen és önpusztító árverseny (lásd a Kék óceán című könyvet). Szerencsére egyre több olyan vezetővel találkozok, aki ezt már érti, és különösen egy képzés után belátja, hogy mennyire fontos a soft skillek fejlesztésére stratégiát építeni és időt szánni. Nem havonta egyszer, hanem valamilyen formában legalább hetente, ugyanis a vezetőnek biztosítania kell azt is, hogy az általunk kidolgozott terv szerint a tréning résztvevői hetente képezzék saját magukat. A folyamatos tanulás ma már megkerülhetetlen, a telekommunikáció és média innovációk áthatnak minden üzletet, ezért a sikeressé váló vállalatoknak évente új fogalmakat kell tanulniuk. Amennyiben nem ezt teszik, akkor úgy járnak, mint az olyan élsportoló, aki ha egy-két évre kiesik az edzésből, akkor utána borzasztóan nehéz elérnie a csúcsformáját. Egyre gyakrabban tartunk ezért akár a havi egy-két napos tréningek között két hetente rövid, fél napos tréningeket, team coachingokat.

- Mire érdemes a magyar cégeknek figyelniük új munkatársaik kiválasztásakor?

A kiválasztásnál egyre hangsúlyosabbak lesznek a személyiségjegyek: a munkabírás, a motiváltság, a rugalmasság, alkalmazkodási képesség, és már nemcsak értékesítő állásoknál számít a proaktív értékesítői attitűd. Mi olyan embereket keresünk, akik bátran ki tudnak állni a saját véleményükért, ahogy az Applenél is figyelembe vették azt, hogy egy Steve Jobs szintű vezetőnek is tudjon ellentmondani a munkatárs. Azokat keressük, akik bátran és mégis higgadtan oldják meg a paradox helyzeteket, legyen a bátorság mellett rugalmas, amikor a nézőpontjával ellentétes, új tények merültek fel. Fejvadász cégként számos a nemzetközi piacon és magyar mintákra validált tesztet is használunk, hogy megtaláljuk a fenti képességekkel megáldott jelölteket. A pályázók tanulási vágya, a kezdeményező készség, a küzdő szellem olyan személyiségjegyek, amelyeket nem lehet kialakítani, ezek adottságok. A negatív hozzáálláson is csak kemény belső munkával lehet változtatni. A Googlenél, Applenél és a többi élvonalbeli vállalatnál nem csak a szakmai tudásra koncentrálnak, ez az alap, és könnyebben megszerezhető, hanem ezekre a tulajdonságokra. Nem véletlen, hogy a Google-nél 400-ból csak egy jelentkező kap munkát. Ők pontosan tudják, milyen személyiségeket keresnek és bizonyos teamjeikben már 14 százalékot is eléri azok száma, akinek nincs főiskolai, egyetemi végzettsége. A nemzetközi felmérések szerint az emberek 65-70 százalékát nem érdekli a munkája, nem lelkesedik, azért amit naponta csinál, mi a másik 30 százalékot keressük.

- Nagyvállalatoknál bürokratikus, alá-felé rendeltségi viszonyok vannak, ami nem kedvez a hosszú távú elkötelezettségnek, ez ellen mit lehet tenni?

- Nagyobb szervezeteknél is lehet lazítani ezeken a viszonyokon, főleg az autonóm projekt teamek jóváhagyásával. De azért mindenképp szorosabbak lesznek a kötöttségek, mint egy startupnál. Nagyon sokat számít azonban a megfelelő csapatok összeválogatása. Ha közös az értékrend, belső motivációjuk van a kollégáknak a feladatok elvégzésére, akkor együtt osztják el a feladatokat, és akkor meg akarják oldani a vevő problémáit. Ezt talán egy hazai és egy nyugati üzletbe belépve érthetjük meg legegyszerűbben, velem is többször megesett, hogy itthoni plázák neves márkaboltjaiban néhány perc után sem szólt hozzám senki, vagy jobb esetben unottan kérdezett az eladó, így inkább nem is vettem semmit. Ha egy márka iránt elkötelezett, a terméket, szolgáltatást valóban kedvelő eladó lépne hozzám – amit nyugaton többször látok -, akkor jobb eséllyel vásárolnék. Tehát először is, jól kell választani munkatársat, de ezután sem lehet megállni, hanem  a tehetséges, szenvedélyes munkatársak érdeklődését fenn kell tartani. Erre a még mindig gyakori parancsuralmi és félelmek mentén történő vezetés nem képes, helyette egy emberközpontú, vezetési stílussal lehet kollégáink érdeklődését folyamatosan fenntartani.  A cégvezetőknek ezt az egy hajóban evezünk érzést kell sugározni, és támogatással valahogy a kollégáknál is előidézni, folyamatosan fenntartani. A répa és ostor elv leginkább a futószalag jellegű munkáknál működik, ezt már Daniel Pink több magyarul elérhető könyvében kifejtette. Érdemes azt a szemléletet átvenni, miszerint nem azért vesz fel egy cég okos embereket, hogy megmondják, nekik mit csináljanak, hanem pont fordítva. Azok a jó kollégák, akik hajlandóak kiállni igazukért, akár a főnökök ellen is. Az Ipod története arra mutat rá, hogy a sikerhez kellett, hogy a fejlesztők sokszor és élesen ellentmondjanak Steve Jobsnak.

- Milyen generációs különbségek vannak az emberek hozzáállása között?

- A mai 30 évesek, és az utánuk jövők már jóval nagyobb szabadságra vágynak, nem fogadják el a merev rendszereket, amit a mai 50 évesek még elfogadtak. Ez segíti őket abban, hogy bátrabbak, kreatívabbak legyenek, kimondják, ha valamilyen szabály rossz. Magyarországon még jellemző az idősebbeknél, talán az előző rendszer beidegződései miatt, hogy nem mernek ellentmondani, nem merik a határokat átlépni. Ezt személyes példámon is átéltem. Nekem Romániából fizikailag is a határt kellett átlépnem az általam elképzelt szabadság megtalálásához. A határok és a komfort zóna feszegetése fontos tulajdonság, amit mi jelöltjeinkben kifejezetten keresünk. Az ilyen emberek képesek arra is, hogy akár a főnöküket is képezzék, hiszen a vezetőknek még kevesebb idejük van képzésekre, tréningekre járni.

- Milyen szerepe van az elkötelezettségnek és a lelkesedésnek, nem kap ez egy kicsit szektás utóízt az utóbbi időben?

- Egyetértek, van amikor már szektásnak tűnik ez az egész, de a cégek az Apple vagy Google élményt szeretnék  lemásolni, adaptálni. Ilyenkor egy paradox helyzetet is meg kell oldani, úgy legyünk lelkesek, hogy ne legyünk szektásak... Mi nem az egyszerű lemásolásban segítünk. Azt a Karaokee kapitalizmus könyv óta jól tudjuk, hogy ez kevésbé eredményes. Mi az adott márka saját törzsének, a saját szenvedélyes külső és belső vevőik, munkatársaik megtalálásában segítünk. Az előbb említettem, hogy más iparágakat is áthatnak a média és telekom szektor innovációi, így most már egy autóipari cégnek is dolgozunk, ügyfelünknél arra a sokak által ismert rajongásra is építünk, amit bizonyos emberek egy prémium autómárka iránt éreznek. Őket nem kell külön motiválni, igazán lelkesek, büszkeséggel tölti el őket az, hogy olyan autók értékesítésében dolgozhatnak, amelyeket szeretnek. A médiában és az informatikában a saját történetek hiteles felfuttatása egyre fontosabb szerepet kap. Ezért a nagy sikert elért cégeknél megjelentek  az evangelista pozíciók,a "Brand-Man"-ek amik valóban már-már hitszerű lojalitást alakíthatnak ki a márkák, cégek iránt. Persze arra is oda kell figyelni, hogy a cégek a rajongást ne használják ki. Hiába volt a Google szlogenje, hogy „Don’t be evil”, azaz ne légy gonosz, ám naivitás lenne a túlzott információs hatalom önkorlátozására számítani, ezt a gyakorlatban is be kell tartatni. Erre talán a legjobb egy HR-es példa. A Szilícium-völgy cégeinél nagyon menő dolgozni, mégis nagy vihart kavart, amikor kiderült 2014-ben a Techtopus egyezmény, miszerint az Apple, Google, Intel más cégek vezetőivel együtt kartellben egyeztették a fizetéseket, és korlátozták a munkavállalókért folyó szabad versenyt. Ez sem tudta azonban a cégek iránti rajongást megtörni, hiszen valóban jobb érzés elkötelezetten dolgozni, ahogy a sportoláshoz, versenyzéshez is szükséges a szenvedélyes elvakultság és kitartás. Messiék lelkesedését és tudását a FIFA botrányok sem fogják megtörni.

- Mennyire tud ez az új gazdasági modell más iparágakban megjelenni?

- Szerintem ez már ma is zajlik. De érdekes megnézni, hogy még az innovációkat hivatalból támogató online piacon is mi történik azokkal, akik nem tudják az új tempót felvenni! Más iparágak mai nagyjai ugyanígy fognak járni, ha ragaszkodnak a 10 éve még bevált receptjeikhez. Nem felejtem el azt, mennyire meglepődtem, amikor a Yahoo kelet-európai képviseletének dolgoztam, és 2002 nyarán Erdélyben véletlenül találkoztam Barabási László hálózatkutatóval. Azt kérdezte, hogy meddig fog ez a cég szerintem prosperálni, és olyan hibáinkra mutatott rá, amit csak mi belsősök ismertünk. Ő már akkor jól látta azt, hogy a Google hamarosan győzni fog, pedig a keresési piac kb. 70 százalék a Yahooé volt akkoriban. Ez a valamikor nagyon innovatív cég vezetése sem tudta az új idők szelét vitorlájába fogni, és lemaradt – én pedig egy érdekesebb munka után néztem. Nem iparág függő a hozzáállás alapú munkatárs kiválasztás és fejlesztés, lehet egy internetszolgáltató vagy egy autókereskedő is olyan munkáltató, ahol az emberek szívesen dolgoznak, büszkék munkájukra. A kulcs ehhez a vezetés újragondolása, a megfelelő kollégák megtalálása, az ő bátor ötleteik vezetők általi támogatása és hasznosítása.

 

Hajdu Zoltán

A SmartStaff Kft. ügyvezetője.

A SmartStaff a telekommunikációs és média cégek számára nyújt fejvadász szolgáltatásokat. Ügyfeleik hosszú távú humán stratégiáját is elkészítik, tréningeket tartanak amelyeket coaching szolgáltatással egészítenek ki. Hajdu Zoltán 48 éves, Csíkszeredán érettségizett, majd Bukarestben szerzett geológusi diplomát 1990-ben. Közgazdasági MBA képesítését a Budapesti Corvinus Egyetemen 1995-ben szerezte meg. Amerikában sales és marketing területen dolgozott, majd 1997 és 2000 között az STI Propos magyarországi kereskedelmi igazgatója volt, ezt követően két évig a Yahoo kelet-európai részlegénél végezte ezt a munkát.2002-től- 2008-ig a magyar MTV Networks kereskedelmi igazgatója volt, itt ismerkedett meg alaposan a magyar médiapiaccal. Ezt követően alapította meg saját vállalkozását.

 

Bucsky Péter


Bucsky Péter

­­Bucsky Péter – A Figyelő gazdasági hetilap újságírójaként dolgozott 2007 és 2017 között, gazdasági, kutatás-fejlesztési, innovációs és startup témákkal foglalkozik. Vállalt ...



Címkék: HR, Interjú