A sunnyogó vezetők tönkretehetik a vállalatot

A sunnyogó vezetők tönkretehetik a vállalatot
A vezetők sokszor pontosan tisztában vannak saját kommunikációs nehézségeikkel, de inkább elsunnyogják a problémát, pedig a helyzet kezelése egyéni- és vállalati szinten is meghozza az eredményét – többek között erről is beszélgettünk Földi Adrienn szervezetfejlesztővel az Evolution 2017 konferencián.

Földi Adrienn az Evolution 2017 konferencián tartott izgalmas előadást a HR-szekcióban arról, hogy a vezetők kommunikációs problémái miképpen hatnak az alacsonyabb beosztású kollégákra, a vállalatra s hogy milyen lehetőségek vannak a megoldás érdekében. A digitalhungary.hu néhány percre a folyosón kapta diktafonvégre a szakembert.

- Az Ön előadása az Evolution 2017 konferencián azt mutatta meg, milyen fontos egy vállalat működésében, hogy a vezető nyitott legyen mások véleményére, meghallgassa, adott esetben el is fogadja azokat. Közben pedig ha megnézzük a mindennapokat és beszélgetünk emberekkel, legtöbbször ezzel ellentétes kép bontakozik ki: sokszor a kutya nem kíváncsi arra, hogy ki mit gondol az alsóbb szinteken. Hol lehet az igazság? A főnökök tényleg elefántcsonttoronyban ülnek, vagy nyitottak és a hallottakat be is építik a cég mindennapjaiba?
- A vezetők ugyanazokkal a félelmekkel, egzisztenciális szorongásokkal bírnak és pont olyan tényezők mozgatják őket, mint a döntési helyzetben nem lévő kollégáikat. Elvárások vannak feléjük, miközben talán nem tanították meg nekik, hogy hogyan tudnak alkalmassá válni arra, hogy megszólítsák a kollégáikat, vagy a kapott információkat és véleményeket hogyan tudják átfordítani a vállalat nyelvére és az adott döntési szituációkra. Nem gondolom, hogy valamennyi vezető elefántcsont-toronyban ül, de tény, hogy az operatív tevékenységektől messze dolgoznak, így rajtuk is múlik, hogy mennyit látnak meg az ott képződő problémákból. Egy vállalat működésében mindig izgalmas kérdés, hogy milyen a felsővezetés, hiszen ahogyan ők működnek, az tetten érhető lesz a szervezet működésén és a munkatársak hozzáállásán is.

- Tehát egy felsővezető kulturális beállítottsága, az emberi viszonyokhoz való hozzáállása valóban olyan erősen alakítja a céges-vállalati kultúrát, mint ahogyan az a nagykönyvben meg van írva? Másképpen: valóban a fejétől bűzlik a hal?
- Egy ember nem lehet egyedül felelős a szervezeti működéssel kapcsolatban, de a vezető gesztusai sokkal könnyebben szivárognak le a hierarchia alsóbb szintjeire. Van erre egy mondás is: „olyan hangos, amit csinálsz, hogy nem hallom, amit mondasz”. Sokszor gondolkodunk el azon, hogy egy-egy helyzetben mit is kellene tenni, majd legtöbbször a rutinjaink alapján döntünk. A kérdés az, hogy melyek azok a cselekvések, amelyeket vezetőként meg tudunk változtatni a mindennapokban és gondoljunk arra, hogy számos helyzetben jelenünk meg vezetőként, például a családban, egy baráti társaságban, bármilyen emberi kapcsolatban. Mindig azon van a nagyobb fókusz, hogy az egyén mit csinál s nem azon, amit mond.

- A vezetők viselkedését mennyiben alakítja a „hozott” személyiség és kompetencia, az előélet, illetve milyen hatással lehet egy tréning vagy vezetői képzés? Tehát miből áll össze egy vezető személyisége?
- Mindenki egy „pakkal” - tudással és kompetenciacsomaggal - érkezik meg az adott szerepébe. Nem azt tartom izgalmasnak, hogy valaki hogyan képes megtalálni a vezetői identitását és azt miként működteti, hanem, hogy hol tart az önismeret útján. Hiszen ha valakinek van önreflexiós képessége, ha képes arra, hogy saját magáról beszéljen - az érzéseiről, a gondolatairól - akkor felismeri azt, hogy mit csinál jól s mi az, amit fejleszteni kell az adott helyzetben, önmagában, vagy akár a szervezetében. Tehát nem az eszköz a kérdés, mert a tréning és a coaching is jól működik, ha akarunk változtatni és megvan bennünk a kíváncsiság saját magunk legjobbja iránt.

- Pokoli nehéz a saját hibáinkkal szembenézni, amiről beszél - az önreflexió - pedig mintha egyáltalán nem lenne a posztmodern ember sajátja. Tehát a tükörbenézés egyáltalán nem egy egyszerű pszichológiai művelet.
- Könnyebb nem belenézni, de ha bátrabbá válunk s mégis megtesszük, rá is lehet szokni. Olyan eszközről beszélek, amit én is rendszeresen használok és segít tudatosítani azt, hogy én magam milyen helyzetekben szeretnék működni s milyen emberekkel akarom magam körül venni. Ha például találkozom valakivel, aki nem az "én emberem", és nem találom meg vele a hangot, akkor elgondolkodom ennek okain; vajon mit csinálok én, mit érzek eközben? Minden helyzetet tükörnek használok: így tudom fejleszteni magam és ez segít tudatosan olyanná válni, amilyenné szeretnék. Azt veszem észre, hogy az utóbbi időben egyre többen válnak tudatosabbá ezen a területen.

- Ön szervezetfejlesztéssel foglalkozik. Praxisában milyen arányban találkozik olyan szervezetekkel, amelyek belső kommunikációs problémákkal küzdenek? Ennek milyen hatásai vannak?
- A vállalatok legnagyobb részének belsőkommunikációs problémái vannak és sokan ezt hozzák szervezeti fejlesztési fókusznak a tréningek alatt. A legtöbb esetben a vezetők is tisztában vannak a személyes kommunikációs nehézségeikkel, de sokan inkább hallgatnak róla. Viszont egy hosszabb munka során ezek kiderülnek és elkezdenek foglalkozni vele, szeretnék megoldani. Egyre inkább tudatosul bennük, hogy ennek a problémának is megvannak a látható jelei.

- Melyek ezek?
- Csomó minden árulkodik erről, például mi történik a vezető és a munkatárs találkozáskor, hogyan kommunikálnak, ki vezeti a beszélgetést, de említhetném, hogy milyen stílusban beszélnek, írnak és közösen hogyan működnek a térben.

- Gondolom, a teljes metakommunikciós tér árulkodik arról, hogy valami nincs rendben.

- Sokatmondó, hogy a vezető hogyan van benne egy beszélgetésben, hogyan ad ki feladatot, vagy hogyan ad visszajelzést. Az emberek jó része önbizalomhiánnyal küzd, és ezt ilyenkor sem tudják letenni. Figyelik és próbálják nyomon követni a környezetük reakcióit, keresik a visszajelzéseket és a visszaigazolásokat arról, hogy ők bizony a "helyükön vannak" és jól csinálják, amit csinálnak.

- A külső környezet véleménye határozza meg az énképünket?

- Azt gondolom, hogy az emberek nagy részét ez mozgatja. Kicsit kilépve a munka világából, elég csak megnézni a szülőket egy fogadó órán, ahol a jelenlétük arról „beszél”, hogy megfeleljenek a pedagógusnak és legalább 4-es kapjanak szülőségből, de mindenki itt is a kitűnőre hajt. Ez a felnőtt énünk, de ezek a félelmek már kisgyerekkorban is megjelennek, ezt szívjuk magunkba napi szinten. Nagyon komoly önfegyelmet igényel az, hogy elkezdjünk belenézni a tükörbe és ne csak a jót vagy a rosszat vegyük észre, hanem képesek legyünk levonni a tanulságokat és a pozitív tapasztalatokat is. Ezek tudatosítása segít továbblépni és fejlődni.

- De ne csak a vezetőket vegyük elő. Ha előáll a probléma, mit tehetnek az alsóbb szinteken dolgozó kollégák? Van lehetőségük, mozgásterük, esetleg kötelezettségük a helyzet megváltoztatására? Vagy az ő lehetőségeiket köti a gyakori autoriter vezetésmód, a „hallgass a neved” beidegződése? Elszenvedi a helyzetet, kiég, a konfliktusait hazaviszi, majd felmond?
- Ez a probléma valóban képes életeket tönkretenni. A munkavállaló akkor jár el önfelelősen, ha pontosan felméri a helyzetet és azt, hogy rá személy szerint hogyan hat az adott szituáció, és akar-e, tud-e vagy - képes-e rá – hogy változtasson. Ha valaki rosszul érzi magát a munkahelyén, valójában egyetlen dolgot tud csinálni: elkezd oly módon működni az általa befolyásolható szituációkban, amelyek számára komfortosak, s ha ez nagymértékben ütközik a vállalati légkörrel és kultúrával, akkor meghozza a saját döntését. Minden utca minimum kétirányú és nem érdemes arra várni, hogy majd a vezető egyedül megoldja a helyzetet. Fontos, hogy valamennyien önfelelősen legyünk benne a munkánkban és a mindennapjainkban egyaránt.

Az idei, májusi Media Hungary konferencia is foglalkozik HR-kérdésekkel, többek között a 30 év alatti munkaerő toborzása, megszerzése és megtartása témaköreiben, érintve a motiválás, vagy éppen a lojalitás területeit is. A jelenlévők Földi Adriennel is találkozhatnak majd.


Lippai Roland

 

Újságíró, szerkesztő, blogger. A Figyelő gazdasági hetilap társadalom rovatát vezette, azt megelőzően közel egy évtizedig a Magyar Nemzet Online újságírója, ...


Címkék: HR, vezető