Munka éjjel-nappal, a cégnél és otthon is – Interjú Hajdu Zoltánnal, a Smart Staff Kft. ügyvezetőjével

Munka éjjel-nappal, a cégnél és otthon is – Interjú Hajdu Zoltánnal, a Smart Staff Kft. ügyvezetőjével
Megszűnik az iroda és az otthon kettőssége, lakásunk munkahelyünkké válik, ahol – ha bírjuk – éjt-nappallá téve robotolhatunk a nagyobb kereset érdekében. Ezzel párhuzamosan változik a HR-esek feladata, hiszen a kiválasztásnál a szakismeretek és a tapasztalatok mellett (néha e helyett) egyre hangsúlyosabbak lesznek a személyiségjegyek: a munkabírás, a motiváltság, a rugalmasság vagy éppen a sales-es attitűd. A gyökeresen változó trendekről, a jövő HR-jéről Hajdu Zoltánnal, a Smart Staff Kft. ügyvezetőjével beszélgettünk.

Hajdu Zoltánnal a siófoki Internet Hungary 2014 konferencián, október 14-én, kedden a Narancs teremben találkozhatunk, ahol 12.05-től Munkák, amelyek eltűnnek a digitális korban címmel tart előadást a HR és Personal branding szekcióban.

– A digitalizáció előretörésével miként változik a munkaerőpiac?

– Gyökeresen változni fognak az üzleti modellek, felértékelődik az alkalmazkodni tudás mind a vállalat, mind a munkavállalók részéről. Ennek következményeként már előtérbe kerültek az olyan atipikus foglalkoztatási megoldások, mint a részmunkaidő, a távmunka vagy a home office. A jövő munkahelyére úgy kell gondolnunk, mint a Prezi vagy a Google típusú munkahelyek, de a Telenort is említhetném, mint hazai példát. Van olyan cég is, ahol számos dolgozónak nincs konkrét irodája, csak egy deskje (asztala) van, ahova becsekkkol, pár óra múlva pedig kijelentkezik és egy másik kollégája folytatja az adott asztalon bejelentkezve a munkáját. Ma már mindenki laptoppal, tablettel jár, ezért nincs is szükség arra, hogy egy irodaházban üljenek, otthonról vagy egy kávézóból is el tudják végezni a rájuk bízott feladatokat. Persze felmerül a munkahelyek csapatformáló és kohéziós erejének csökkenése is...

– Az IT, illetve startup modellben gondolkodó vállalatok arra törekednek, hogy minél jobb munkakörülményeket teremtsenek, játék-, zene-, pihenőszobával, dühöngővel, saját szakáccsal... Míg a multiknál a home office előretörése jellemző. Nem ellentmondásos ez egy kicsit?

– Ellentmondásos ez a két nagy trend, de volt már ilyen. A Magyar Telekom például 2013 augusztusában Családbarát Munkahely címet kapott, és az idén sok munkahelyet kihelyeztek home office-ba. A távmunka megoldásokra egyre több cég esetében lesz szükség a masszív költségcsökkentések miatt is. Más magyar cégek pedig Indiába, Thaiföldre szervezik ki a munkaállomásokat. A munkahelyen modernizálódni fog a munkakörnyezet, miközben megjelennek a home office-ok. Arra is fel kell készülnünk, hogy a munka és az otthoni élet közötti határ fokozatosan el fog tűnni.

– E trendek már most erősen érzékelhetők egyes nagyvárosi munkahelyeken nálunk is, de milyen hatással lesznek ezek a változások a munkaerőpiacra?

– Egyre több cég helyez még nagyobb hangsúlyt a személyiség alapú kiválasztásra. Ön, most otthonról dolgozik, nekem 45 perc múlva öltönyben kell lennem és interjúztatok egy vállalatigazgatót. Az, hogy most Skype-on tudunk beszélni egy rugalmasságot feltételez. Rugalmasság a kulcsszó, eddig is az volt, de egyre több cégnél értékelődik fel ez a személyiségvonás.

– Milyen egyéb tulajdonságok kerülnek még előtérbe?

– A rugalmasság mellett a kezdeményezőkészség, a kitartás. Utóbbi esetében sokat számít majd, hogy ki bírja jobban a nagy nyomást, a noszogatást, milyen az érzelmi stabilitása és optimizmusa. Mosolyogva viseli-e, ha folyamatosan nyomás alá helyezik. Továbbá a jó kommunikációs készség is kiemelt szerepet kap, mert minden pozíció esetében felértékelődött a sales-es attitűd is.

– A kiválasztásnál már ezek a jellemzők nyomnak nagyot a latba vagy azért a szakmai tapasztalat is számítani fog?

– A személyiség szinte egyáltalán, a motiváltság kevéssé változtatható, a szakmai ismeretek viszont megszerezhetők. Persze a tapasztalat továbbra is fontos lesz! Ha sorrendbe kellene állítani a szempontokat első a személyiség lenne, amit a motiváltság és a szakmai tapasztalat, végül az új megtanulandó szakmai ismeretek iránti nyitottság követné. Ha Ön most egy twitteres stratégiát kellene, hogy megcsináljon a cégénél, egy kéthetes social tanfolyamra elmenne, akkor három hónap alatt már sok szakmai dolgot el tudna végezni. Azonban, ha nincsenek meg a szükséges személyiségbeli dolgok és nincs meg a motiváltság, akkor ez az egész nem fog menni.

– Hogyan lehet a motivált, megfelelő személyiségjegyekkel rendelkező pályázót kiválasztani a tömegből?

– Minél jobb személyiségtesztekkel, alapos interjúkkal és személyes referencia ellenőrzéssel és egy jó kapcsolati hálóval! A szűrés, a személyiség- és motivációs tesztek szerepe felértékelődik a kiválasztás során. A HR-eseknek valamilyen objektív mércét kell használni, és nekünk, fejvadászoknak is, hiszen jelöltdömping van. Rengeteg a munkanélküli, nem lehet csak megérzés vagy csupán egy személyes interjú alapján kiválasztani a legjobb jelöltet. Kell az előbb említettek kombinációja... Azért sem, mivel egy beszélgetés megtévesztő is lehet, ha jól felkészül a pályázó.

– Az ilyen típusú tesztekkel kapcsolatban sokszor felmerül, hogy 50-100 ember válaszai alapján készült és nem feltétlenül dobja ki az igazán jellemző eredményt mindenkire!

– Ez jó meglátás, amilyen teszteket mi használunk és egyáltalán komolyan veszünk, azok több tízezres, százezres külföldi és több ezres hazai mintákon voltak validálva. Ezek sokkal hitelesebbek, mint például a választási előrejelzések, amiket ezer fő megkérdezése után publikálnak.

– A jövő HR-esének ismernie kell a teszteket, jól alkalmaznia azokat és ki kell szúrnia a megfelelő személyiségjegyeket vagy egyéb feladata is lesz?

– A HR-esek feladata gyökeresen meg fog változni. A HR osztály gyakorlatilag a vállalat szíveként fog működni, az üzleti stratégiának megfelelő kompetencia stratégiát fognak kidolgozni, és ehhez fognak embereket kiválasztani. A vállalatok ugyanis kezdenek rájönni, hogy a turbulens gazdasági környezetben felértékelődik a tudás, a technológia, a social platformok, a home office és a 'furcsa' személyiségjegyek szerepe. A cégvezetőknek nagy dilemmája, hogy megtalálja megfelelő jellemzőket egy-egy pozícióra. Ezt a HR-essel együtt kell kitalálnia és ezután indulhat a keresés. Fel fog értékelődni a munkavállalók menedzselése, a HR helyett pedig a humán tőke értéke, mert az emberre nem erőforrásként kell tekintenünk, hanem értékként.... Gondoljunk bele, hogy az autónkra, a hűtőszekrényre erőforrásként tekinthetünk minden különösebb következmény nélkül. Ha baj van vele, nem törődünk vele, hívunk egy szerelőt. A bankszámlánkon levő pénzzel például, ami nem csak szimpla erőforrás már, nem bánunk ilyen könnyedén! A tőkével mindig másképp bánunk, mint az egyszerű, olcsó erőforrásokkal és az ember is megérdemli, hogy legalább annyi figyelmet kapjon, mint a 'tőke'.

– Mennyiben lesz más a fejvadászok szerepe ebben az új környezetben?

– A fejvadász egy adott piacra vonatkozó erős személyes kapcsolatokkal bír, ami továbbra is az előnyére szolgál majd. A HR-esek az időmenedzselés, a kapcsolati előny miatt fognak továbbra is minket választani.

– A LinkedIn nem változtathat ezen?

– Bár a LinkedIn a fejvadászok ellen hat, de nem tesz keresztbe nekünk. Természetesen mi is és a HR-esek is használják ezt az oldalt és meg tudják találni a jelölteket. Azonban hiába van meg a célszemély, nem fog olyan könnyen válaszolni a HR-es üzenetére, mint a jelöltet jól ismerő fejvadászéra, főleg, ha egy nagyon jó és elfoglalt jelöltről beszélünk. Az adott munkaerő megszerzésére sokkal nagyobb az esély a fejvadászokon keresztül, mivel mi ismerjük a jelöltet, akinek még a mobilszáma is megvan nekünk.

– Hol tartunk ma Magyarországon ebben a változási folyamatban?

– 2008-2010-től kezdődött el ez az egész, de ez egy húszéves történet lesz. Új állások is meg fognak jelenni. Húsz évvel ezelőtt kinevettük volna, ha valaki azt mondja, hogy social menedzsert keres. Már most vannak Magyarországon is olyan szakmák, amiről korábban semmit sem tudunk. Például távdiagnózis szakértő. Nem a Gyurcsók típusú távgyógyítókra gondolok, hanem olyanokra, aki akár mobilunk vagy egyéb okos eszközeink által gyűjtött adatokra építve objektív orvosi diagnosztikai elemzést fog adni. Már ma is vannak orvosok, akik otthonról adnak diagnózist a leletek alapján. Az angol piacon nagy probléma, hogy a szakembereknek nincs ideje elemezni a PET-felvételeket, amivel megfelelően kvalifikált indiai, brazil, portugál, magyar orvosokat bíznak meg.

– Ebben segíthetnek a freelancer-platformok, ahol egy-egy feladatra, projektre lehet kibérelni, megbízni embereket? Ez a jövő egyik foglalkoztatási iránya?

– Abszolút. Ha Magyarországra tekintünk itt is fel fog értékelődni a szabadúszó, külsős tevékenység. Egyes kutatások szerint 2020-ra az amerikai munkaerőpiacon dolgozók 40 százaléka szabadúszó lesz. Jelenleg 30 körül van ott ez az arány.

– A jövő a számlaképes munkavállalóké?

– Abszolút, e felé fog menni a világ.

– Bizonyosan lesznek olyan állások is, amik az internet, a technológia előrehaladása révén eltűnnek, nem?

– Könyvtárosok száma biztosan vissza fog esni, de újságkihordók, -standosok, utazásszervezők, print hirdetésszervezők mellett is elszáll az idő. Sőt egyes szakértők szerint a ma nagyon keresett social média menedzserekre sem lesz szükség, mivel a közösségi platformok odáig fognak fejlődni, hogy tíz éven belül mindenki tud majd egy 'Google és társai' social kampányt csinálni.

Milyen szakmákra lesz biztosan szükség?

– Mindenre, ami well-being (jólét, kényelem), biztonsági szakértők, pénzügyi tanácsadók, edzők, masszőr, kozmetikus, szépész és így tovább.

Gyere el okt. 15-én, 12.05-kor a Narancs terembe, ahol további eltűnőben levő fontos szakmákról fogsz hallani, valamint három olyan kutatók által is bizonyított világtrendről ami már 2015-től éreztetni fogja hatásait Magyarországon is

Kicsoda Hajdu Zoltán?

Hajdu Zoltán fejvadász, tréner, a Smart Staff Kft. ügyvezetője

Hajdu Zoltán 1966-ban született Csíkszeredán. A Bukaresti Geológiai Egyetem geológus mérnöki szakának elvégzése után  Ausztriában, később az Egyesült Államokban dolgozott. A magyar nyelv azonban hiányzott neki ezért, Budapestre jött és megszerezte a Budapesti Közgazdasági Egyetem közgazdász diplomáját is. 1996-ban a CPI-nél kezdett el dolgozni, mint értékesítési vezető, majd a Propos Magyarország Csomagolóanyag+Display Kft. magyarországi értékesítési igazgatója lett. Ezt követően három éven át a Yahoo! Kelet-európai kereskedelmi igazgatójaként dolgozott. 2003-ban a Viacom Hungary értékesítési igazgatói posztját vállalta el, 2008 óta pedig saját vállalkozását, a tréningekkel,stratégiai tanácsadással, telekom és média szakemberek kiválasztásával foglalkozó Smart Staff Kft-t vezeti. -