Másként működik a HR az IT-s állásoknál

Másként működik a HR az IT-s állásoknál
A sokáig multi-környezetben dolgozó HR vezető szerint a kisebb dolgozói létszám sokkal intenzívebb egyéni fókuszt igényel. A munkavállalók igénylik, hogy segítsük, támogassuk és ismerjük őket – mondja Szász Dóra. A Dorsum HR igazgatója arról is beszél, hogy a hazai fintech cégnél számos egyedi, előremutató HR-módszert alkalmaznak.

Szász Dóra a Media Hungary konferencia második napján, május 9-én a Kék teremben tart előadást "Motiválás másképpen" címmel.

– Mely friss nemzetközi HR, illetve motivációs trendek, kutatások támasztják alá az Önöknél használt módszereket?

– A Dorsum Zrt. egy 20 éves múlttal rendelkező, befektetési szoftvereket gyártó, közel 300 fős, magyar tulajdonú vállalat. Az iparág sajátosságából kifolyólag folyamatosan innoválunk, a Fintech piac kifejezetten újító gondolkodást, látásmódot kíván. Ennek megfelelően a HR csapaton belül is folyamatosan és agilisen keressük az új megoldásokat, lehetőségeket, figyeljük a nemzetközi trendeket. Ezzel együtt hiszek benne, hogy minden HR-esnek a saját szervezetében működő, a populáció igényeire reflektáló, saját megoldásokat kell találnia mind employer branding, mind képzés-fejlesztés területen, hiszen minden cégnél más módszerek működnek.

– Mennyiben változtattak, alakítottak a ma már hagyományosnak tekinthető eszközökön?

– Én több, mint egy éve, 10 év multi, és főleg FMCG területen szerzett, tapasztalat után csatlakoztam az IT szektorba, és úgy látom, teljesen más eszközökhöz kell nyúlnunk, mint ami egy több ezer fős termelő-értékesítő cégnél működik. A kisebb létszám sokkal intenzívebb egyéni fókuszt igényel, a munkavállalók igénylik, hogy segítsük, támogassuk és ismerjük őket. HR oldalról szerencsére nagy szabadságfokkal dolgozunk, mivel nincs központ akitől anyagokat kapnánk- milyen programot, folyamatot mi magunk tudunk kialakítani. Nagyon fontosnak tartom továbbá a HR stratégia partneri szerepet töltsön be a vállalat működésének minden szintjén, ehhez pedig a szakmai felkészültségen túl az üzleti működés megértését és a rugalmasságot, támogató attitűdöt tartom kulcsfontosságúnak.

– Hogyan változott az elmúlt 5-10 évben mifelénk az érzelmek szerepe a motivációban. Főként persze az ön pozíciójából eredő tapasztalatok és a cég megoldásaira lennék kíváncsi.

– Itt is az egyéni fókuszt és az vállalat emberközpontú attitűdjét emelném ki, mely a cég alapítása óta létező jó gyakorlat. Ezt bizonyítja, hogy többször is megkaptuk a Családbarát munkahely címet. Munkavállalóink több mint harmada szülő, így több évre visszatekintő hagyománya van azon rendezvényeinknek, ahol kollégák családját, gyermekeit szólítjuk meg. Ilyen rendezvények a tavasszal rendezett Családi nap, illetve a decemberi Mikulás ünnepség.

– Gondolom egyedi fejlesztési-képzési rendszerek is működnek Önöknél, ugye?

– Igen. A munkavállalók fejlesztését helyezi középpontba a mentori programunk, melyet a 15 éve létező gyakornoki programunk keretein belül tökéletesítettünk. Minden új belépő gyakornokunk saját mentort kap, aki fél éven keresztül támogatja szakmai fejlődését. A mentori rendszer mintájára jelenleg egy új belépőket támogató, informális, beilleszkedést támogató „buddy” rendszer kialakításán dolgozunk. A jól működő rendszer bizonyítéka az alacsony cégen belüli fluktuáció, illetve a tény, hogy csaknem a kollégák fele gyakornokként kezdett a cégben.

– Milyen ágazat-specifikus HR megoldások kiemelten fontosak egy olyan hiányszakmában, mint az informatikusok, azon belül is a szoftverfejlesztők?

– Az IT szektor – a munkaerőhiány mellett – a folyamatosan megújuló technológiákról híres. Az az IT-s , akinek elavul a tudása, veszít munkaerőpiaci értékéből, így nagyon fontosnak tartjuk, hogy folyamatosan a legmodernebb technológiákkal dolgozzunk, illetve naprakészen tartsuk a kollégák tudását. Ennek az egyik eleme a Dorsum Akadémia, melynek keretein belül a kollégák egymást oktatják. Az előadó egy aktuális trendet, technológiai újítást, szakterületet mutat be 4 órában, péntekenként.

– A vezetőknek is kínálnak hasonlót?

– Vezetői szinten a szektor sajátossága, hogy a legtöbb vezető szakemberként kezdett, így kiemelten fontos szerepe van vezetőink képzésének, strukturált és személyre szabott fejlesztésének, mely a Dorsumnál egy egész éven át tartó, moduláris képzés, a Dorsum Vezetői Akadémia keretein belül valósul meg.

– A toborzás terén hogyan dolgoznak?

– A toborzás is folyamatos innovációt igényel, ezen a területen a legjobb gyakorlatokat pedig az üzleti területektől  „kölcsönöztük”. A 2017es évben megnyertük a szakma „Oscar díját”, a Finovate Best of Show díjat Chatbot termékünkkel. Ez ihlette a 2018 márciusában megrendezett Chatbot challenge versenyünket, ahol fiatal programozókat tanítottunk meg mesterséges intelligenciát fejleszteni, és a legsikeresebb csapatnak pedig junior fejlesztői pozíciót ajánlottunk.

– Mi a titka a jó csapatok összerakásának?

– Mi 70%-ban a személyiségre, szoft kompetenciákra és motivációra fókuszálunk a kiválasztás során. Valóban fontosan a szakmai alapok, de sokkal fontosabb a tanulni akarás és a szakmai alázat, így inkább a fejlesztésre és mentorálásra helyezzük a hangsúlyt a tökéletes szakmai háttér helyett. Ebből kifolyólag sikerül olyan kollégákat kiválasztani, akik nem az egyéni teljesítményben, hanem a csapatmunkában és a jó hangulatú, közös értékképzésben hisznek – azt gondolom, hogy ez a titka a jó csapat összerakásának. Ezután már a vezető felelőssége, hogy „összerázza”, motiválja és építse a csapatot. A vezetőket a legtöbb esetben cégen belül nevezzük ki. Ezzel egyrészt karrier utat kínálunk munkatársaknak, másrészt pedig a céget, folyamatokat már jól ismerő vezetőket tudunk kinevezni. A megfelelő vezető-utánpótlás kinevelését, fejlesztését Talent Programunk támogatja, melynek keretein belül tehetséges szakemberek vezetői látásmódját és készségeit fejlesztjük.

– Az IT-s kollégák távmunka lehetőségei széleskörűek, ezzel kapcsolatban milyenek az Önök tapasztalatai?

– Nálunk nagy hagyománya van a távmunkának, hiszen több kollégánk a miskolci irodánkból dolgozik. Emellett Bulgáriában és Romániában is található leányvállaltunk, illetve Európa tíz különböző országában nemzetközi ügyfeleink. Praktikus, hogy velük folyamatos online kapcsolatban vagyunk, de még mindig azt látjuk, hogy a személyes kapcsolat varázsa működik a legjobban az üzletben. Ebből kifolyólag sokat utaznak a kollégák. A home office lehetőség minden kolléga számára elérhető, a tapasztalat azonban azt mutatja, hogy szívesebben dolgoznak a Dorsumos munkatársak az irodából. Ennek több okai is van: többek közt a közösség és az az ispiratív környezet. Ez utóbbi is megvan, hiszen a Budai Vár lábánál található, nemrég A+ szintre felújított irodánk kreatív atmoszférát teremt. Emellett a szakmai projektjeink is szoros együttműködést kívánnak, ami természetesen a személyes jelenlétet kíván.

– Gondolom egy HR csapatnak a kommunikáció is kritikus terület.

– Sok helyen nagyon leterhelt a HR osztály, és hiába végeznek kiváló munkát, a szervezet számára sokszor láthatatlan a HR működés. A már működő, vagy induló programokhoz nagyon fontos, hogy jól átgondolt kommunikációs stratégiát készítsünk, és segítsük a szervezetet a változások feldogozásában és megértésében. A jól működő belső kommunikáció mellett fontos még a külső kommunikáció is- napjainkban a HR egyik legnagyobb kihívása, hogy ne csak megfogalmazza, hanem képes legyen megmutatni, hogy mi a vállalat ún. Munkáltatói értékígérete, miért jó és érdemes a cégnél dolgozni. Ezt a törekvést nálunk cégen belül a tavaly indult employer branding projektünk támogatja, melynek keretein belül egyre több belső és külső célcsoportot célzó.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!


Halaska Gábor

Dr. Halaska Gábor Figyelő hetilap rovatszerkesztője, startup szakértő diplomáit az Államigazgatási Főiskolán és az ELTE Jogi Karán szerezte. A kilencvenes évek eleje óta dolgozik újságíróként. ...




Címkék: HR, IT, FinTech