Ma már a munkavállalókat sem kell félteni

Ma már a munkavállalókat sem kell félteni
A munkavállalók pontosan tisztában vannak azzal, hogy immár értük folyik a verseny, így egyre bátrabban gyakorolnak nyomást a munkáltatójukra. Az a kérdés, hogy a licitben meddig mehet el a dolgozó és mikor kell nemet mondania a foglalkoztatónak. Kérdéseinkre Andó Flóra, a Hays Magyarország szenior tanácsadója válaszolt.

Az interjú először 2018. febnruár 28-án jelent meg.

- Ha te nem vagy paraszt, akkor veled lesznek azok – e provokatív címmel tart előadást az Evolution konferencián. Hogyan kell ezt értenünk a munka világát illetően?
- Ezt a kijelentést széles skálán lehet értelmezni. Munkajogi területen történnek visszaélések, amikben legtöbbször a munkaadók a hunyók, de az utóbbi évek piaci változásai alapján az is elmondható, hogy most már a munkavállalókat sem kell félteni. Nagyon sokat változott a munkaerőpiac, hiszen míg korábban a jelöltek versenyeztek az adott pozíciókért a vállalatoknál, e folyamat napjainkra megfordult a legtöbb területen, egy pályázó általában 3-5 ajánlat közül válogathat. Nagyon fontos, hogy ezt a változást a munkaadók is lássák. Nekik motiválniuk kell a jelölteket, a béren kívüli juttatások mellett „engedékenyebbnek” is kell lenniük, illetve a jelölttel szemben nem engedhetnek meg maguknak – ami esetleg korábban megesett – udvariatlan viselkedést, hiszen egyetlen rossz élmény is elég ahhoz, hogy a jelöltnek negatív véleménye alakuljon ki az adott céggel kapcsolatosan. Egy friss felmérésünkből is kiderült, hogy a pályázók több, mint nyolcvan százaléka soha többet nem menne vissza ahhoz a vállalathoz, ahol rossz tapasztalatai voltak. Közben pedig fokozottan kell figyelni arra, hogy a már említett „engedékenységgel” egyre inkább visszaélnek a munkavállalók is. 

- Ennek mi az oka?

- Tisztában vannak azzal, hogy a munkaadók versenyeznek értük, nekik pedig van lehetőségük válogatni a lehetőségek, pozíciók közül. Sok területen még az aktív álláskeresők sem feltétlenül keresnek, pályáznak aktívan, a jelenlegi munakerőpiaci helyzet nekik kedvez, így több megkeresésre, ajánlatra is számíthatnak. 

- Nem tippeket adva, de a dolgozóknak – akár kívülről, akár belülről nézzük – milyen eszközeik vannak arra, hogy a számukra előnyösebb helyzetet provokálják ki egy munkaadóval szemben?  Mivel tudnak nyomást gyakorolni?
- Nem is feltétlenül nyomásgyakorlásról van szó. A foglalkoztatóknak is tisztában kell lenniük azzal, hogy alkalmazottaikat napi szinten keresik meg különböző ajánlatokkal fejvadászok, akár direkt megkeresés, vagy valamilyen adatbázis útján, vagy akár LinkedIn-en keresztül is. Így a munkavállalóknak nem feltétlenül kell a nyomásgyakorláshoz nyúlniuk, hiszen a vezetők ezzel a helyzettel napi szinten kénytelenek megbirkózni. Bizonyos esetekben azonban eszközként is használják ezt magasabb pozíció, jobb juttatási csomag elérése érdekében. Ilyenkor a jelölt nem feltétlenül szeretne váltani munkahelyet, csak jelenlegi munkáltatójánál szeretne jobb feltételeket kiharcolni magának. Ez nyomásgyakorlásnak minősülhet és a vezetőnek döntést kell hoznia; vagy teljesíti a „kéréseket”, vagy elengedi a munkavállalót. Viszont, ha a vezető ismeri a csapatát és tisztában van azzal, hogy jó munkakörülményeket és motivációs környezetet teremt, akkor e napi nyomás csökkenhet is. 

- Meddig mehet el egy munkaadó ebben a folyamatban, hol van az a pont, amikor azt kell mondania egy vezetőnek, hogy „kolléga, ott az ajtó”?

- Ezt nehéz meghatározni és általánosítani sem lehet, hogy hol vannak a határok, az inkább ember és cégfüggő. Egy kisebb magyar cégnél, ahol a tulajdonos hozza a döntéseket és napi szinten kapcsolatban áll a dolgozókkal, nagyobb rugalmasságra van lehetőség abban, miképpen teljesíti a dolgozó „kéréseit”. Viszont egy multinacionális vállalatnál – ahol a fizetések és a juttatások egy kötött és sávos rendszerben jelennek meg – egy középvezető nem sokat tehet, ha „fentről” nem kap jóváhagyást. A Hays-en belül az értékesítéssel és marketinggel foglalkozó szakemberek toborzásáért felelek, így a tapasztalataim alapján azt tudom mondani, hogy a jelöltjeink kilencven százaléka a kiválasztási folyamat végén ellenajánlatot kap a jelenlegi munkáltatójától. Sok mindent láttam már: előfordult, hogy a munkaadó megduplázta a bért vagy magasabb kategóriás céges autót adott használatra, de az egyik legkirívóbb eset az volt, amikor a foglalkoztató a megtartás érdekében lakást vásárolt a kollégának. Egyébként a munkavállalónak is van ebben felelőssége, hiszen tudnia kell magáról, hogy mennyit ér a piacon, milyen a teljesítménye és milyen eredményeket ért el. Ebből kell kikalkulálnia azt, hogy egy ilyen „licitben” meddig megy el.

- S mik a tapasztalatai? A kollégákban van elég belátás, önreflexió, bírnak-e egészséges önképpel annak érdekében, hogy ne csábuljanak el?
- Úgy látom, hogy a jelöltek többségében megvan az önreflexió. Azonban fontos, hogy az adott jelölttel a pályázat során az interjúztató nagyon alaposan felmérje a motivációját. Nem mindegy, hogy a jelölt miért akar váltani, egyáltalán komoly-e a szándéka vagy csak nézelődik, s aktívan nem keresi az új lehetőségeket. Esetleg magasabb bért vagy új feladatokat, előre lépési lehetőségeket szeretne? Fontos tudnia a munkaadónak, hogy kinek mik a motivációi; ha a valakit csak az anyagiak motiválnak, akkor ő nagy valószínűséggel azt a lehetőséget fogja választani, ahol magasabb a bér. Míg, ha az illető például nem tud együtt dolgozni a vezetőjével, őt nem feltétlenül az anyagiak mozgatják. Mindig azt tanácsolom – és ezt sok munkavállaló figyelembe is veszi –, hogy a legcsábítóbb ellenajánlat elfogadása is veszélyes lehet, hiszen a bizalmi kapcsolat már sérült a munkavállaló és a jelenlegi munkaadó között. Az a tapasztalat, hogy aki elfogadja az ellenajánlatot, az esetek többségében fél év múlva újra aktív álláskeresővé válik. 

- Az anyagias, az ellenajánlatokra érzékeny munkavállaló nem jelent kockázatot, zsákbamacskát a foglalkoztatónak? Felveszi, betanítja, rendszerbe állítja, ő pedig szinte bármikor leléphet.
- Abban valóban sok a kockázat, hogy ha az ilyen kollégát bármikor megkeresik egy magasabb fizetési ajánlattal, akkor váltani fog. A munkaadók nem is igazán szeretik hallani, hogy egy pályázó fő motivációja a bérezés kérdése, ez egyfajta szűrő is lehet az interjúk, pályázatok során.

- Az interjúk alkalmasak arra, hogy teljes mértékű kép alakuljon ki a pályázóról vagy tud trükközni? Elrejtheti előnytelen személyiségjegyeit, hogy például nem csapatjátékos, vagy összeférhetetlen? Ki lehet szűrni a mérgező kollégákat?

- Ezt sajnos százszázalékos mértékben nem lehet kiszűrni, hiszen az ember egy ideig képes elrejteni az olyan valódi személyiségjegyeit, amelyek a csapatra, a környezetére negatívan hathatnak. De tesztekkel, bizonyos kérdésekkel, azok meghatározott sorrendbe való állításával, az interjúk speciális irányításával, csoportos interjúval, Assessment Center-rel, referenciák bekérésével van lehetőség a problémák feltárásra, ahogyan van lehetőség a csapatban való tevékenység felmérésére is. Továbbá az ilyen jellegű problémákra fény tud derülni a próbaidő alatt.

Andó Flóra - Hays Magyarroszág

Flóra tanulmányait a Budapesti Gazdasági Egyetem Külkereskedelmi karán végezte, ahol egy szemesztert Ausztriában töltött. 2013-ban csatlakozott a Hays Magyarország Sales & Marketing divíziójához, ahol számos értékesítési, marketing és HR területhez tartozó pozíción dolgozik a pályakezdő szinttől egészen a felső vezetői szintekig. Fejvadászat és direkt megkeresés területén is több éves tapasztalattal rendelkezik különböző iparágakban, mint például elektronika, autóipar, gyártási terület, IT, FMCG, logisztika és agráripar. A toborzás és kiválasztási feladatok mellett, üzletfejlesztéssel is foglalkozik, mint Szenior Tanácsadó.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!


Lippai Roland

Hogy ki is vagyok? Újságíró, szerkesztő, blogger. A Figyelő gazdasági hetilap társadalom és sport rovatát szerkesztettem, azt megelőzően közel egy évtizedig a Magyar Nemzet Online újságírójaként, ...