Ahány szervezet, annyiféle diagnózis - interjú Bánhidi Brigittával

Ahány szervezet, annyiféle diagnózis - interjú Bánhidi Brigittával
A vezetők fejlesztése jótékony hatással bír az alsóbb szinteken dolgozó kollégákra is, hiszen a megváltozott szemléletű vezető saját magán keresztül a csapatot is fejleszti - állítja Bánhidi Brigitta vezetőfejlesztő, az ″Év coacha″ 2012. Kiderült az is, hogy a fejlesztő szakemberek hogyan dolgoznak, s mi kell ahhoz, hogy a coach ne vegye fel az ügyfele problémáit.

Ez az interjúnk a tavaszi Media Hungary előtt készült.

- Talán furcsán hathat, de ismerek olyan embereket és biztos nincsenek is egyedül, akik csak legyintenek a coaching hallatán, mondván, minek az; valami vagy működik, vagy nem. Gondolom, ez jóval bonyolultabb, szóval, mit szól az ilyen kijelentésekhez?
- Én inkább azt szoktam hallani, hogy "meg tudom én oldani a problémáimat egyedül is" vagy „nincs itt semmi megoldanivaló, ilyen az élet” és könnyen el tudom fogadni, hogy az illető tényleg így gondolja és tényleg nincs szüksége coachingra. Szerencsére nagyon sokan vannak, akik hisznek abban, hogy a gondolatokat megfogalmazva és kimondva előrébb tudnak jutni a problémamegoldásban és sokan bíznak is a külső támogatásban, a másik nézőpontban, a tapasztalatban, a nyílt kérdésekben és az önmagukra fordított minőségi időben. Szerintem ezt mindet tudja adni a coaching.

- Több definíciója is van a coachingnak. Az Ön értelmezésében mit jelent e fogalom?
- Habár közgazdász vagyok, van bennem egy elnyomott nyelvész is, mert nagyon érdekel a szavak eredete. Ez esetben is innen szeretek indulni: a coaching tulajdonképpen egy magyar eredetű kifejezés. Az 1400-as években, Kocs községben készítettek először 3 ló vontatta, 4 kerekű járművet, azaz kocsit. A kocsi feladata, hogy utasát az általa meghatározott helyről egy másik, általa meghatározott helyre vigye, úgy, hogy az irányba nem szól bele. Számomra a coach is egy ilyen “szállítóeszköz”, egyfajta katalizátor, aki segíti, kíséri ügyfelét az általa kijelölt úton való végighaladásban, anélkül, hogy saját maga megváltozna vagy felelősséget vállalna az irány helyességét illetően.

- Csak a vezetőkre fókuszálnak a "szervezeti trénerek"? Az alsóbb szinteken dolgozó kollégák is elakadhatnak mind a karrierjükben, mind a munkafolyamataikban, nem? S azt a vállalat éppen úgy megérzi.
- Nem csak a vezetők kaphatnak coachot, de egy vállalat általában mérlegel, hogy kinek a fejlesztésére szán több erőforrást. A coaching nem egy olcsó műfaj, időigényes is, viszont személyre szabott. A vezetők fejlesztése tulajdonképpen az alsóbb szinteken dolgozó kollégákra is jótékony hatással van, hiszen a megváltozott szemléletű vagy éppen hatékonyabb vezető a csapatait is fejleszti saját magán keresztül. Így tehát jobban megtérül a vezetőbe való befektetés egy cégnek. De bárki fogadhat coachot saját költségére akkor is, ha a cége nem szán rá – sokan teszik ezt karrierépítési kérdésekkel például.

- "Praxisa" során mit tapasztal: mik a legjellemzőbb problémák, amelyek akadályozzák egy szervezet optimális működését, illetve fejlődését? Természetesen nem csak a ”big boss”-ra gondolok, hanem a szervezet egyéb szintjein dolgozó kollégákra is.
- Ahány szervezet, annyi egyedi diagnózis, nem szeretek általánosítani. Talán inkább onnan indulnék, hogy a teamcoachingok során a két leggyakrabban előkerülő téma a belső kommunikáció, társterületekkel való együttműködés és a felelősségi körök, feladatok egyértelmű lehatárolása. Visszatérő téma a felső vezetés, mint szűk keresztmetszet is vagy a mikromenedzser vezető, aki azért akar mindenről tudni, mert nem bízik meg eléggé a kollégáiban, akik ettől nem is eléggé önállóak és felelősséget se vállalnak annyit, minek köszönhetően a vezető elégedetlen velük és széthúz a csapat. Ez azért egy „könnyű” eset mégis, mert egy fecske is csinálhat nyarat: ha sikerül egy felső vezetőt átállítani a felhatalmazáson, bizalmon, delegáláson alapuló mindennapokra, az alatta lévő szintek – feltéve, hogy megfelelő emberek vannak a megfelelő pozíciókban – hamar szárnyakat kapnak. Kedvelt területem a vezetőfejlesztés, mert a látványos eredmények sokakra vannak pozitív hatással.

- Egyébként hogyan dolgozik egy coach? Kérdőívek, mélyinterjúk? A problémák beazonosítása után tankönyvi sémák alkalmazása, vagy minden eset más és más, így eltérő megoldási stratégiákat igényelnek?
- Van egy mondás coach-körökben, amit nagyon igaznak találok: ahogy én coacholok, nem coachol úgy senki. Mivel a coach a személyiségével dolgozik, hiába tartozik két coach is ugyanahhoz az „iskolához”, biztosak lehetünk benne, hogy ügyfeleik mást és mást kapnak tőlük. Van, aki kérdőívezik és van, aki elutasítja az összes tesztet. Nekem a tankönyvi sémák alkalmazása nem kenyerem, de az is lehet, hogy valaki azzal sikeres – nem tudom. Önmagában a coaching, mint tevékenység általában célravezető, ha a két fél között kialakul az alapvető bizalom, hisz egy coach – ha tényleg coach – abban bízik, hogy ügyfele meg tudja találni a választ a saját kérdéseire. Épp annyit tesz csak hozzá a ami ehhez szükséges és egy fejbólintásnyival sem többet.

- Azt olvastam Önről, hogy csak néhány alkalommal találkozik az ügyfeleivel. Hogy hogy? Csak utat mutat, de a célba nem együtt futnak be?

- Én vele vagyok végig, de a célba elég csak az ügyfélnek befutnia. A néhány alkalom ahhoz kell, hogy végigmenjünk az úton. Ez szerintem módszertan és tapasztalat kérdése. Volt már, akinek nem engedtem el a kezét, hanem mentünk tovább együtt és olyan is, akit az első találkozók után „visszaadtam”, mert úgy éreztem, hogy nem alkotunk jó párost.

- S ki mondja meg, hogy mi a cél? Ön? Az ügyfél? Esetleg együtt azonosítják be, hogy honnan hová kellene eljutni?
- Csakis az ügyfél mondhatja meg, hogy mi a cél. Egyes megrendelők (felső vezetés, HR) késztetést éreznek, hogy meghatározzák, milyen „megszerelnivaló” van az ügyfélen. Én ezt minden esetben meg is hallgatom, sőt, az a legjobb, ha az ügyfél vezetőjével/tulajdonossal is alapos beszélgetéseket tudok folytatni, nem csak a folyamat kezdetén, hanem közben és a végén is. Ilyenkor tulajdonképpen két emberrel dolgozom párhuzamosan: az ügyféllel a saját témáján, a vezetőjével meg azon, hogy hogyan tud jobb vezetője lenni az adott embernek. Tényleges coaching folyamatba viszont csak akkor kezdek bele, ha a megrendelő is elfogadja, hogy onnan kell indulnunk, ahonnan az ügyfél szeretne. Teszem ezt azért, mert hiszem, hogy csak így lehet gyors és tartós a változás és azért, mert több száz ügyféllel a hátam mögött tudom, hogy 99%-ban így is ugyanoda lyukadunk ki. Az, hogy nekem a fejemben van a megrendelő nézőpontja is, elég ahhoz, hogy kihalljam az ügyfél történetéből a vonatkozó szálakat és segítsek – mindkettőjüknek – meglátni a másik igényeit.

- Azért tartom érdekesnek a “néhány alkalmas” módszert, mert azt hihetnénk, hogy a berögződések, hiedelmek megváltoztatása - tehát egyfajta reszocializáció - nem egy kétperces történet főleg kialakult értékrendű, megszokott “működési mechanizmusok” szerint élő embereknél. De Ön 2012-ben az elnyerte az Év Coacha díjat. Ezek szerint működik a módszer?
- Az én ernyő-módszertanom a megoldásközpontú beszélgetésvezetés (ami Insoo Kim Berg és Steve de Shazer nevéhez fűződik). Ez egy másik szemlélet: nem problémákat oldunk meg, hanem megoldásokat építünk. Anélkül, hogy tagadnánk a probléma meglétét, egyszerűen csak máshova fordítjuk a figyelmünket, arra, hogy milyen lenne az ideális helyzet és hogy ahhoz képest mi van már meg? Félig üres pohár helyett a félig telit elemezzük. Ezáltal a beszélgetés könnyebb, az ügyfél lelkesebb, az energiaszintje nagyobb, elkötelezettebb a továbblépés iránt, amit könnyebben meg is lép. Ettől gyorsabb a folyamat.

-Barátok, közeli ismerősök sokszor azt mondják egymásnak, amit a másik úgymond hallani akar, így akadályozva meg, hogy a problémák nyíltan a felszínre kerüljenek, nagy eséllyel nem jutva közelebb azok megoldásához sem. Egy coach - feltételezem - nem engedheti meg magának ezt a luxust. Mindig objektív, mindig “kíméletlen”? Mik a szakma etikai alapkövetelményei?
- Épp néhány hete tartottam egy újabb színpadi coachingbeszélgetést, ami után a hallgatósággal kibeszéltük, hogy mit csináltam, mi működött és miért. Ott tették fel azt a kérdést, hogy hogyan tudok mindvégig kívül maradni az ügyfél problémáin. A válaszom ott is egyszerű volt: tudatosság, gyakorlás, önuralom. Az a hit vezérel, hogy az Ő helyzetét csak Ő látja igazán és megvan mindene az előrelépéshez. Persze van egy csomó technika is, amit alkalmazok közben és ezek bárki számára elérhetőek, akár baráti beszélgetések alkalmával is: értő figyelem, nyílt kérdések, tükrözés, összefoglalás, csend…

- Mivel lehet mérni egy coach munkájának eredményét? Van erre valamilyen objektív mérőrendszer?
- Röviden: nincs. Bővebben: próbálkoznak mindenféle kimutatással, ROE (Return On Equity) számítással, becslésekkel, de mivel nem tudjuk megmondani, hogy az adott ügyféllel a coaching nélkül ugyanannyi idő alatt mi történt volna, konkrét eredményt sem tudunk mérni. Nekem az bizonyítja, hogy mégiscsak eredményes a munkám, hogy évek óta dolgozom ugyanazoknál a cégeknél, van, ahol már 10 vezető is „átment” a kezeim között és hogy hónapokra előre telik a naptáram. Szerintem nem ajánlanának tovább ilyen ütemben, ha nem éreznék hatékonynak, amit csinálok.

- Fel tudja idézni, hogy melyik megbízása volt a legrázósabb s miért?

- Huhh, ezt most passzolom. Egyrészt, mert nem etikus kibeszélni az ügyfeleket, másrészt, mert nem is tudom hirtelen, hogy mit értsünk „rázós” alatt.

- Ön mit tekint sikernek? Mikor mondja azt, hogy “igen, ezért megérte dolgozni?”
- Azokat az üzeneteket, amiket az ügyfeleim küldenek a találkozók után közvetlenül vagy akár rá fél évre is. A legtöbbjükkel a folyamat lezárását követően is tartom a kapcsolatot, időnként bejelentkeznek, megiszunk együtt egy teát – fontos nekik, hogy kövessem az életüket és ez engem is energiával tölt fel. Kicsit olyan ez, mint a Kis hercegben: „Te egyszer s mindenkorra felelős lettél azért, amit megszelídítettél. Felelős vagy a rózsádért...”

- Nagyon sok emberrel és helyzettel találkozik: tanul valamit az ügyfeleitől, a megismert szituációkból?
- Rengeteget. Elmondok egy olyat, amin az olvasók is elgondolkodhatnak: tradicionálisan rosszak vagyunk a saját egyéni szükségleteink felismerésében, megfogalmazásában és másokkal való tudatásában. Pedig itt kezdődik a teljes élet. Tudjam, hogy mit akarok és el tudjam ezt úgy mondani másoknak, hogy partnereim legyenek az elérésében. Sokat foglalkozom azzal, hogy az ehhez szükséges kérdéseket és eszközöket széles körben is elérhetővé tegyem, különböző újságokban, portálokon írom meg a tapasztalataimat és minden visszaolvasható a honlapomon is.

Bánhidi Brigitta vezetőfejlesztő, "Az Év Coacha" 2012

A gyors és tartós megoldások embere. Közgazdász diplomájával multinacionális vállalati karrierbe kezdett majd a személyre szabott vezetőfejlesztés került figyelme fókuszába. Szakmaisága elismeréseképp az ICF Magyar Tagozata 2012-ben az „Év Coacha” címmel jutalmazta és nemzetközi ACC minősítéssel is bír. Vezetőfejlesztéssel, szemléletformálással és változáskezeléssel foglalkozik, megoldásközpontú módszertannal. Ügyfeleivel néhány alkalommal találkozik csupán, ezalatt segít nekik felfedezni belső erőforrásaikat és továbblépési lehetőségeiket, hogy utána önállóan foghassanak a megoldásépítésbe. Többet, kevesebbel!

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!


Lippai Roland

Hogy ki is vagyok? Újságíró, szerkesztő, blogger. A Figyelő gazdasági hetilap társadalom és sport rovatát szerkesztettem, azt megelőzően közel egy évtizedig a Magyar Nemzet Online újságírójaként, ...