Még mindig sok munkáltatóban él az a téveszme, hogy szívességet tesz a munkavállalóknak azzal, ha behívja egy interjúra. Ha egy vállalat nem akar lemaradni a munkaerő-piaci versenyben, érdemes lehet ezen változtatni. Legalábbis erre hívja fel a figyelmet a független elemző és tanácsadó cég, az Aptitude Research Partners új kutatása. Minden vezetőnek és HR szakembernek érdemes megtanulnia mit jelent a „jelöltélmény”

Megfordulni látszik a trend: nem a pozíciókért versenyeznek a jelöltek, hanem a jelöltekért versenyeznek a munkaadók

„Magyarországon, de a modern világ legtöbb országában is, számos szakmában - az IT, a gazdasági vagy éppen a mérnöki területeken - állandósul a munkaerőhiány. A 10 évvel ezelőtt Magyarországon szinte elképzelhetetlen lett volna ez a mostani helyzet, amikor egy betöltendő pozícióra nagyítóval kell keresni a megfelelő szakembert. Pedig számos területen, sok szempontból már a munkavállalók vannak „helyzetben” egy-egy interjún. A jelöltek válogathatnak az ajánlatok között, és nem a vállalatok dúskálnak az önéletrajzokban. Ha ebben a harcban sikerrel akar boldogulni egy vállalatvezető, bizony érdemes az eddigieknél is nagyobb hangsúlyt fektetnie a munkáltatói márkára, amelynek egyik legfontosabb része ma már a jelöltélmény” – mondta el Simonyiné Tóth Judit, a Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda ügyvezetője.

Minden jelölt, aki részt vesz a vállalat kiválasztási folyamatában hírnökként viselkedik: jó vagy rossz benyomásait meg fogja osztani másokkal

Már az állás megpályázásakor is elsődleges, hogy a jelöltek számára a jelentkezés könnyű, a kiválasztási procedúra zökkenőmentes legyen, és olyan munkaadóval találkozzanak, aki partnerként kezeli őket. „A fő szabály, hogy legyen olyan az interjú, amilyen interjút, mi is szeretnénk magunknak, de legalábbis igyekezzünk arra figyelni, hogy ne válasszunk olyan módszert, amit mi sem szeretnénk, ha pályázók lennénk. Nem csak azért, hogy a potenciális jelöltet bevonzzuk a pozícióra, hanem azért is, mert ha sok a rossz élmény, kellemetlen az interjúztató, túl hosszú a folyamat vagy mást kap a jelölt, mint amit a hirdetésben írtak, annak bizony az internet és a közösségi média korában gyorsan híre megy. Ma már nincsenek titkok” – tette hozzá a szakember.

10-ből 8-an elfordulnak a cégtől, ha rossz tapasztalatot szereznek az interjún

A Simonyi & Tóth Tanácsadó Iroda ügyvezetője arra is kitért, hogy a kiválasztási folyamat során tanúsított bánásmódunk nagyban befolyásolja azt, hogyan látnak minket a jelöltek: egy kutatás szerint 87%-uk teljesen másként tekint a cégre azután, hogy jó élményekben részesült az állásinterjún. Ám ez fordítva is igaz: a kutatásban megkérdezett szakemberek 83%-a nyilatkozott úgy, hogy a negatív interjútapasztalatai miatt meggondolta magát a megpályázott munkakörrel és a céggel kapcsolatban. Ez utóbbi esetben az ügyvezető szerint a jelöltek rossz hírét viszik a vállalatnak, és nemcsak szűkebb baráti körükkel osztják meg a rossz tapasztalatokat, hanem nyilvános fórumokon is. „Nagy mulasztás a vállalatok részéről az is, ha megfeledkeznek az elutasított jelentkezőkről, például válaszra sem méltatják őket, vagy nem tájékoztatják őket, hogy felesleges reménykedniük.” – hívja fel a figyelmet egy tipikus hibára a HR szakértő.

Érdemes a cégeknek a kiválasztási marketingre költeniük

A független elemző és tanácsadó cég, az Aptitude Research Partners új kutatásában a megkérdezett cégek 70%-a gondot fordít a „jelölt központú” kiválasztási marketingre. A kutatás szerint azok a vállalatok, amelyek a kiválasztási marketing eszközeivel élnek, kétszer biztosabban nyújtanak a jelölteknek pozitív élményeket, mint azok, akik nem. A kutatás arra is fényt derített, hogy ezek a vállalatok háromszor nagyobb eséllyel, döntenek jól és választanak ki olyan munkaerőt, aki beválik az adott pozícióban. Ennek nagyon egyszerű a magyarázata: mivel a kiválasztási marketing során a cégeknek meg kell határozniuk, milyen egyedi lehetőségeket kínálnak egy konkrét célcsoport számára, ezért csak olyan jelöltek fognak jelentkezni a pozícióra, akik valóban jól illeszkednek a cégkultúrába.

7 + 1 tipp a pozitív jelöltélmény kialakításához:

1. Fektessünk nagyobb energiát a megfelelő jelöltek meggyőzésére: keressük meg és finomítsuk a pozíció vonzó tulajdonságait, fogalmazzuk meg, mitől lesz különleges az állás.

2. Ne legyünk túl hivatalosak, fogalmazzunk egyszerűen: „fogyasztóbarát” álláshirdetést adjunk fel, legyen egyedi és konkrét a tartalom.

3. Gondoljuk végig több szempontból is, hogy milyen lenne az ideális jelölt: határozzuk meg a célközönségünket, , de az általános ismérveket bővítsük és mélyítsük.

4. Legyen kommunikációs koncepciónk: határozzuk meg azt a módszert, csatornát, médiát, amellyel el kívánjuk érni az ideális jelöltet.

5. Bánjunk úgy a jelentkezővel, ahogyan szeretnénk, hogy velünk is bánjanak: a jelentkezőket kezeljük maximális szakmaisággal, azokat is, akiket elutasítottunk. Indokoljuk meg a visszautasítás okát.

6. Mutassuk be cégünket és a munkakört, győzzük meg a jelöltet, hogy érdemes nálunk dolgozni!

7. Interaktivitás: kérjünk visszajelzést a jelöltektől jelöltélményt felmérő kérdőívvel

+1 Tanácsot kérni nem szégyen: ne féljünk segítséget, tippeket, tanácsot kérni a marketinges csapattól arról, hogyan teheti a HR még hatékonyabbá a kiválasztást.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!