Mit kezdhetünk a munkahelyi terroristákkal és pszichopatákkal?

Mit kezdhetünk a munkahelyi terroristákkal és pszichopatákkal?
Mindenki tudja, hogy vannak a cég értékeit romboló, a munkatársak motivációit rontó munkatársak. Pszichopata főnökkel is sokan találkoztak már. Mégis alig merünk beszélni erről a jelenségről, pedig nagy hatása van a cégek sikerességére. Az Internet Hungary „Vezetők és vezetettek - Veszélyes és gonosz emberek a munkahelyeken” szekció előadásait foglaljuk össze.

Mindenki tudna a munkahelyéről rosszindulatú, veszélyesnek tűnő, vagy akár gonosz munkatársat, főnököt megnevezni. De ha meg kellene fogalmazni, hogy milyen tulajdonságok alapján gondoljuk ezt valakiről, akkor már nem lenne olyan könnyű dolgunk. Nem csak egye-egy munkavállalónak kellemetlen azonban, hogy úgy érzi, rosszindulatú kollégákkal kell dolgoznia, hanem ez a cégnek is problémát jelent.

Eldöntött gonoszság

A cég életében az a fő kérdés, hogy milyen üzleti és szervezeti károkat okozhatnak a nem megfelelően viselkedő munkavállalók. Sőt, a partnerekkel is befolysáolhatják negatív irányban a kapcsolatot – hívta fel a figyelmet Barta Mónika, az Invention Factory szakértője. De hogy ki mennyire veszélyes, erről erősen mást gondol egy óvatosabb pénzügyi vezető vagy egy stratégiai tanácsadó ugyan annál a cégnél.

Barta Mónika az Organoco módszertant ajánlotta annak felderítésére, hogy miért érezhetjük úgy, hogy cégünknél a rossz emberek jutnak előre, kerülnek döntési helyzetbe. Hosszú évek során gyűjtjük a tapasztalatainkat, és ez alapján döntünk egy-egy ember megítéléséről. Ha egy új kolléga érkezik, akkor akár egy szempillantásból, e-mailből eldöntjük, ki lesz veszélyes ránk, vagy ki tűnik gonosznak. Már előre eldöntjük, hogy hogyan fogunk reagálni a viselkedésére, kötött pályára helyezzük a gondolkodásunkat.

Az embereknek a változatlanság ad biztonságot, ahhoz képest minden más akár veszélyesnek is tűnhet. A változás szorongást okoz. Ha eddig azt gondoltuk egy kollégánkról, hogy gonosz és rossz éveken át, akkor ezt a képet átalakítani szorongassál és veszteségérzéssel jár.

Az emberekben rejtett motivációk vannak, amiket önmaguk sem látnak át, és ebből nagyon nehéz kitörni. Ez lehet másokkal kapcsolatban pozitív és negatív is. Ebből a helyzetből az a kiút, ha jobban figyelünk, és nem bekategorizáljuk. Így még az is lehet, hogy akiről azt gondoltuk, hogy gonosz, nem is az, csak rosszul mértük fel. De ha mégis az, akkor ha figyelünk, kreatívan tudunk reagálni, és nem automatizmusokkal, akkor jobb megoldásokra van esélyünk.

Kezelni kell a szabotőröket!

Egy korábbi kutatás szerint a magyar munkavállók kétharmada utál bejárni a munkahelyére. Ez egy olyan nagy arány, amit mindenképpen kezelni kell. Végh Zsófia, a Café PR szakembere szerint súlyos bizalomvesztés figyelhető meg: az emberek csupán 15 százaléka gondolj úgy, hogy a rendszer, amiben dolgoznak működik. Az ügyvezetők iránti bizalom csupán 53 százalékon áll. Ma már a statisztikában, a szaktekintélyekben sem bíznak az emberek: inkább a szomszédnak hisznek, mint egy szaktekintélynek.

Ezzel párhuzamosan egyre nagyobb az igény a transzparenciára, a vásárlók és a munkavállalók is sokkal tudatosabbak lettek. Elég jó példája ennek a Glassdoor, ahol munkahelyi tapasztalataikat oszthatják meg a munkavállalók. Egy cégnél egyetlen év alatt 4,3-ról 2,8 pontra esett az érétkelés, de mégsem törődtek ezzel. Hamar meg lett a hatása, kevesebben jelentkeztek a meghirdetett állásokra, de még az értékesítésre is kihatással volt.

A munkahelyi terroristákat komolyan kell venni, mert már néhány ilyen ember is komoly gondot okozhat. Ők nem csak nem érzik jól magukat, hanem aláássák az aktív munkatársak munkáját. Magyarországi felmérések szerint a munkatársak tizede aktív és innovatív, harmada viszont belső terrorista.

Ezt akár egy 5-10 perces online felméréssel is fel lehet térképezni. Adat alapon meg lehet találni, hogy kik a véleményvezérek a szervezetben, és az ő segítségükkel lehet a hozzáállást változtatni. Modellt lehet készíteni, hogy a menedzsmenttől hogyan jut el és kihez az információ. A formális struktúra helyett hatékonyabb a véleményvezérek megkeresése, sokkal több munkavállalóhoz jut el az üzenet.

A hatékony együttműködést segíti a bevonás alapú kommunikációt: nem lehet hatékony az egyirányú információ átadás, interaktívvá kell tenni a folyamatokat. Ez sokkal nehezebb és munkaigényesebb, de megéri a befektetés. Ehhez nem elég a vállalati érétkeket bekeretezve kitenni a falra, ezeknek valós érteknek kell lenni, amit valóban közösen elfogadnak a munkavállalók. Nem csak a belső, a külső kommunikációban is ez a fontos. Angolul walk the talk kifejezés magyarul talán a bort iszik és vizet prédikálóként írható le – nem lehet hosszú távon másképp viselkedni és cselekedni. A kampányszerű belső kommunikációs lépésekkel meg lehet dobni a hangulatot, de a lecsengés után mélyebb szintre esik vissza.

Belső meghasonlás

Azok helyzete sem könnyű, akik nem érzik jól magukat egy cégnél. Amikor egy szervezetben azzal találkozik valaki, hogy a belső énkép nem egyezik a valósággal, akkor a valóságot szoktuk magunkhoz igazítani – emelte ki Sárvári György coach előadásában.

Egy jó példa erre, amikor egy magyar szakértő Kínában kötött üzletet, és ezt sikernek írta le, akkor kiderült egy internetes kereséssel, hogy másokhoz képest rosszabb feltételekkel kötötte meg. Ekkora jön a magyarázkodás: jobb minőségű anyagot, más feltételekkel kaptunk… Pedig csak be kellett volna ismerni, hogy átverték, vagy elrontotta.

A mesterséges valóság, a hazugság lelassítja a személyiséget, aki odafigyel, észreveheti ezt az érzést az embereken. Ilyenkor meg lehet figyelni, hogy a beszéd lelassul, esetleg magasabb hangszínt használnak, nem fejezik be a mondataikat. A hazudozást fel is kell oldani, ennek része az ellenségkép kialakítása.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!


Bucsky Péter

­­Bucsky Péter – Gazdasági újságíró. Vállalt rádiós műsorvezetést is, több magazinnál, hetilapnál és online hírportálon is rendszeresen publikál.