A szakemberek szerint az átgondolt jutalmazási rendszer komoly megtartó erővel bír, ezzel szemben az ad-hoc, az eseti teljesítmény értékelés alapján történő jutalmazás jóval több csapdát rejt magában. Fontos eldönteni azt is, hogy az év végi jutalom teljesítmény függő vagy automatikusan járó „ajándék”, elismerés az éves munkáért. „A mostani munkaerő-piaci helyzetben érdemes az „alacsonyan lógó gyümölcsöt” leszedni, vagyis a meglévő jó munkaerő megtartására figyelni, és megköszönni a kollégák egész éves munkáját. Persze még jobb, ha ez a köszönet valamilyen materiális formában is megvalósulhat. Az év végi vagy karácsonyi juttatás az elismerés és a köszönet kifejezése az éves munkáért.

A dicséret pedig mindig jól esik. Mindennek a hosszú távú hatása sem elhanyagolható, amely közvetlenül hat a vállalat teljesítményére is” – véli Simonyiné Tóth Judit, aki több mint 20 éve foglalkozik vezető kiválasztással, a Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda vezetőjeként. „Természetesen tévedés, hogy az év végi jutalmazás önmagában elég eszköz a jó munkaerő megtartásához, motiválásához, hiszen az elkötelezettség elérése ennél jóval komplexebb feladat. A megfelelően átgondolt és hosszú-, stratégiai távra tervezett értékelési rendszerek komoly motivációs erővel bírnak, építik a cégkultúrát és erősítik a lojalitást. Azonban az is tény, hogy az automatikusan járó jutalmazás jóval több csapdát rejt magában, mint a teljesítményhez kötött plusz díjazás” – tette hozzá.

Aki ad, az kap? A magyar vezetők csupán 5%-a hisz a jutalmazás erejében...

A nemzetközi kutatások szerint azok a cégek[1], akik jutalmazási és ösztönzési programokkal rendelkeznek, akár 20%-al is növelhetik az üzleti eredményeiket, és dolgozóik teljesítménye 50%-al magasabb lehet, mint az átgondolt jutalmazási rendszer nélkül működő vállalatoknál. Az angolszász kultúrában mély hagyománya van az értékelési rendszereknek. Ezzel szemben egy nem rég publikált felmérésben[2] a megkérdezett 418 magyar vállalatvezető csupán 5%-a érezte úgy, hogy a jutalmazás erősíti a munkáltatói márkát és mindössze 2,5%-uk érzi úgy, hogy a munkaerő megszerzéséért folytatott harcban ennek lenne jelentősége. Sőt a kutatásban részt vevő cégek háromnegyede egyáltalán nem méri, hogy a jutalmazásnak van-e bármiféle pozitív hatása.

Leggyakoribb hiba a következetlenség

Elsősorban a kisebb vállalatok esetén igaz, hogy az év végi jutalmazás kevésbé hivatalos, nincsen beépítve a bérezésbe, inkább ad-hoc jelleggel, a vezető egyszemélyes döntése alapján történik. „Fontos szempont, hogy következetesek és igazságosak legyünk a jutalmazási rendszer terén. Nincs annál visszatetszőbb, amikor a beosztottak úgy érzik, hogy csak a „kiváltságosok” részesülnek elismerésben. A ködös, nem egyértelmű a jutalmazási szokások gyakran okoznak konfliktust, belső feszültséget” – mondja Simonyiné Tóth Judit. A szakember szerint fontos, hogy a jutalmazás szempontjai (pl. teljesítmény, viselkedés, hozzáállás, profit) egyértelműek legyenek a munkatársak számára, mert akkor könnyebb feldolgozniuk a csalódást, ha esetleg nem részesültek a várt jutalomban.

Mit tegyünk, ha a cég helyzete nem engedi meg a jutalmazást?

Ha cég helyzete nem teszi lehetővé a karácsonyi jutalom fizetését a tanácsadó szerint az őszinteség a legfontosabb, hogy megelőzhessük a komolyabb konfliktust. „Fontos alapigazság ebben a helyzetben, hogy aki előre informál, az tájékoztat, aki utólag, késve, az magyarázkodik. Ha a dolgozók várják, készülnek a karácsonyi pénz érkezésére jobb, ha már az ünnepi időszak előtt egyértelművé tesszük, hogy idén nem lesz jutalom” – teszi hozzá az ügyvezető. A kisebb vállalatok esetén ugyancsak érdemes ügyelni a vezetőnek a konzisztens viselkedésre. Visszatetsző és csökkenti a dolgozói lojalitást, ha például karácsonykor vásárol új autót, vagy megy luxus nyaralásra a vezető, miközben a cég rossz helyzetére hivatkozva éppen az adott évben szünteti meg az addig járó karácsonyi jutalmat.

Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!