Az Y generáció harmada elmenne

Az Y generáció harmada elmenne
Az idei Internet Hungary-n az Y generáció tagjai is előadtak, elmondták véleményüket különböző témákban. Fiatalkoruk ellenére tökéletesen tisztába voltak az internetes trendekkel.

Nemrégiben egy felmérés készült munkavállalási szokásaikról illetve arról, hogyan is látják őket a munkáltatóik és a HR-esek. Coaching Team kezdeményezésére, Lerf Andrea vezetésével és független szakértők, dr. Bernschütz Mária és Klaba Márk bevonásával egy 499 fős mintavételű on-line kutatást végeztek 2013 őszén, amelyben fiatalokat, az úgynevezett Y generáció képviselőit kérdezték meg a munkavállalással kapcsolatos témákról. A kérdések között szerepelt például, hogy milyennek látják magukat, miként képzelik el saját álompozíciójukat, mi alapján választanak munkahelyet, hogyan látják az Y-os vezetőket, miben és milyen formában szeretnének fejlődni.

A tavalyi évben hasonló témájú felmérést készült az Y generációról, amikor is a HR szakembereket kérdeztek meg arról, hogy hogyan látják a fiatalokat és a fiatal vezetőket. A két eredmény összevetésével, láthatóvá válik, hogyan élik meg a helyzetüket a fiatalok a munka világában, hogyan látják őket a HR szakmában dolgozók. A kétfelmérés összevetésével jó rálátást nyerhető a mai magyar helyzetre.

Általánosságban a fiatalok úgy érzik, hogy ma Magyarországon az Y generációs munkavállalók megítélése semleges, azaz se nem jobb, kedvezőbb, se nem rosszabb, mint a többi korosztályé.Arra a kérdésre viszont, hogy a cégek kultúrája mennyiben támogatja a fiatalokat, már inkább a pozitívabb irányba fordultak az eredmények.

Miként látják magukat a fiatal munkavállalók?

A kutatás eredményi igazolták, ez a korosztály elsősorban jól akarja érezni magát a munkahelyén. Olyan helyen szeretnének dolgozni, ahol amellett, hogy értelmes dolgokkal foglalkoznak, még jó is lenni. A munkavégzés során igénylik a szabadságot, a szabad kezet. Ugyanakkor kedvelik, és tisztelik, ha egy nagy tudású, tapasztalatú kollégával tudnak együtt dolgozni, hiszen számukra nem a kor, hanem a szaktudás jelent elismerést.

Szívesen dolgoznak csapatban, előnyben részesítik a kihívást jelentő munkákat, ahol megmutathatják mit tudnak. Nagy az információéhségük, és magas szintűnek ítélik meg a számítógépes ismeretüket. Igénylik a visszajelzéseket, és erős bennük a megfelelési vágy, szeretik a precíz kommunikációt, sőt amennyiben indokolt, akkor felvállalják a konfliktusokat is. Ha úgy érzik, hogy nincsenek a helyükön, vagy nem látják a számukra megfelelő karrier lehetőséget, akkor könnyen váltanak munkahelyet, bevállalva ezzel akár a munkanélküliséget is. Ezt a korosztályt különösen jellemzi a türelmetlenség, mind a szakmai „beérés”, előrelépés terén, mind az anyagi juttatások tekintetében, mind a munkavégzéssel kapcsolatban.

Érdekes, hogy saját meglátásuk szerint könnyen motiválhatóak, ezzel szemben a HR szakemberek inkább nehézségként élik meg a fiatalok motiválását.

Mi a fontos számukra a munkahely választásnál?

Első helyen az anyagiak szerepelnek, ebből is az alapbér nagysága, majd közvetlenül utána az egyéb kiegészítő juttatások. Szinte ugyanilyen fontos számukra azonban a csapat, ahol dolgoznak. Ezek mellet még a karrierlehetőségek az, amely elől helyezkednek el a preferenciaskálán.

Igénylik a változatos feladatokat külön öröm számukra, ha ehhez teret és szabad kezet is kapnak. A tapasztalat szakértő munkatársakkal való együttműködés szintén lényeges nekik. Az, hogy jól felszerelt, esztétikus környezetben dolgozzanak fontosabb számukra, mint a cég hírneve, ismertsége. A google-stílusú munkahelyek nagy hatással vannak rájuk.

Álompozíció

35%-uk külföldön képzeli el a számára ideális álompozíciót, jellemzően USA és Németország a két leggyakoribb célország, de Anglia, Svájc, Ausztria és Ausztrália is sokszor említett. A két legnépszerűbb pozíció a saját cég vezetőjeként dolgozni, illetve egy multinacionális cégnél alkalmazottként tevékenykedni.

A munkával kapcsolatos nehézségek Y-os és HR szemszögből:

Ami mindkét oldalnak kimagaslóan a legnehezebb a megfelelő megtalálása, azaz a megfelelő fiatal munkavállaló megtalálása az adott pozícióra, illetve a megfelelő cég megtalálása az Y generáció számára. Ami még fejtörést okoz a HR szakembereknek, hogy miként lehet megtartani őket hosszabb ideig egy cégnél, egy pozícióban. Ez a másik oldalon nem okoz nehézséget, mindössze fele annyira érzik azt gondnak, hogy miként tartsák meg a megszerzett beosztásukat.

A motiváció, motiváltság kérdéskört mindkét oldal nehézségként éli meg. A kommunikáció viszont nem okoz gondot sem a fiataloknak sem a HR-eseknek. A szervezetbe való integrálásukat szignifikánsan nehezebben élik meg a HR-esek, mint maguk a fiatalok. Míg a HR-esek szerint a legnehezebb az azonos szintű vezetők elismerését kivívniuk, az Y-osok válaszai szerint a magasabb szintű vezetők elfogadtatását nehezebb elérniük.

Ideális vezető vs. Y generációs vezető:

Az ideális vezető megítélésében a HR szakemberek és a fiatalok válaszai nagyon együtt mozogtak.Viszont nagy eltérés mutatkozott az értékelésben az ideális  és a ténylegesen megvalósuló között: csapatérdek, erős szaktudás, visszajelzés adás/kérés, érzelmi intelligencia, stressztűrés, felelősségvállalás, események szemmel tartása, képben-lét területén mintegy 40-50  százalékos az eltérés az ideális és a valós állapot között. Két tényező esetében fordult meg a mérleg, és nyomta le a fiatal vezetők tényleges megítélése az ideálist: erős bizonyítási vágy és a munkahely iránti magas elvárás.

Fejlesztés kérdése

A két kutatás során kapott válaszok alapján össze tudjuk hasonlítani a jelenleg fennálló helyzetet a HR szakemberek szerinti, valamint az Y generáció meglátása szerint ideálisnak tartott arányokat. Az Y generációs válaszok tovább erősítették azt a HR-es meglátást, mely szerint a klasszikus tréningekre való igényük jóval kevesebb, mint amennyiben jelenleg részesülnek. Számukra a mentoring és a coaching (mind az egyéni, mind a csapat, csoport) szerepel nagyobb hangsúllyal.

Ez összefüggésbe hozható a korábban már bemutatott eredményekkel, mely szerint ők nagyra értékelik a tapasztalatot, szaktudást, és amennyiben ők választhatják meg, hogy kitől, nagyon szívesen tanulnak, fejlődnek. Így a jól működő mentoring programnak egyik sikertényezője, hogy a fiatal szabadon választhassa ki, hogy kitől akar tanulni, ki legyen a mentora. A coaching tekintetében pedig személyre szabott fejlődés lehet a kulcs. Arra a kérdésre, hogy mely területen érzik leginkább szükségét a fejlesztésnek a legnépszerűbb a válaszok sorrendben a következőek voltak: önbizalom erősítése, stresszkezelés, vezetői kompetenciák, konfliktuskezelés, asszertivitás, önismeret.

A generációs különbségek sokak által léteznek, vannak akik nem hisznek benne. Az azonban vitathatatlan, hogy a mai fiatal korosztály fejtörést okoz a munkahelyen. Másként szocializálódott, mint elődeik, az internet és a technikai vívmányok közelsége és ennek használata teljes mértékben beépült a mindennapjaikban ennek minden előnyével és hátrányával együtt. Egy végtelen szabadságvágyhoz párosul hazánkban egy erős megfelelési kényszer (amit a szülői nevelésből és munkahelyféltésből eredeztethető). Ez vezet gyakran a „work hard, play hard” életformához is.

Fontos ismerni, megismerni a fiatalokat, megérteni a működésüket, és közelebb hozni ezáltal a generációkat egymáshoz. Sok munkahelyen egészen erős ellentétek tudnak kialakulni, pusztán azért, mert nem értik egymás működését, nem ismerik egymás értékrendjét, zavaros a kommunikáció és érdekellentétek jelenek meg a munkavégzés kapcsán. Érdemes odafigyelni az Y generációra, hiszen ők jelenleg a mai fiatalság, belőlük nevelődik az utánpótlás, és jövőnk is nagymértékben tőlük függ. Amennyiben felépítjük a hidat a generációk között, akkor egy rendkívül jól, egymást támogató, inspiráló közeg alakulhat ki akár a munkahelyen, akár a magánéletben is, de egy biztos, az empátia és a tolerancia szint emelkedni fog.