A „HR showbiznisz” ára

A „HR showbiznisz” ára
Mibe kerül a csillogás? Hány potenciális jelölttel fizetsz egy épphogy szinten teljesítőért? Mit adnál azért, hogy 10 jelentkezőből 8 személyes interjúd legyen? Vagyócki Anita coach írása.

Amitől félünk, attól távol tartjuk magunkat. Az a véleményem, hogy egy HR-es leginkább az extra bonyodalmaktól tart – éppúgy, mint mindenki más. Ő szakmailag például attól, hogy valakiről -akit felvett- kiderül, hogy nem válik be. Vagy tolvaj. Esetleg munkaügyi pert akaszt a cég nyakába. Van dolga a HR-nek így is elég, köszi! Ezeket inkább kihagyná. 

Hogyan kerülhetők el a bonyodalmak? Körültekintéssel, alapos elemzéssel, profilozással, tesztekkel…. no meg azzal, hogy éppen csak a szükséges infó megy ki mindenről. Minél kevesebb dologba lehessen belekötni! Mert a legtöbb csalódott ember olyan ám, hogy mindenbe beleköt, ahelyett, hogy magába (is) nézne. Egy munkahelyen pedig annyi, de annyi csalódáspotenciál van! Ugye érted, hogy miről beszélek? Ezért aztán a HR inkább nem válaszol, vagy csak bemond valamit, ha pl. a jelölt azt kérdezi, hogy miért nem őt választották ki a pozícióra. Érthető, hiszen nem mindig tudhatjuk, hogy hogyan reagál majd az illető.

Profilozás és az új idők szele
Hoppá, túlságosan is előre szaladtam, hiszen a dolog nem is itt kezdődik! Térjünk vissza a profilozásra! Milyen a megfelelő ember egy munkakörre? Alapvető kérdés, hiszen neki kell, hogy szóljon az álláshirdetés, ráadásul a megfelelő csatornán el is kell juttatni hozzá. Tudni kell, hogy jó eséllyel hogyan érhető el.

Amíg minden hirdetésre tömegével volt jelentkező, addig ez nem volt gond. Az álláskeresők mentek a cégek után. Ez mára a legtöbb helyen megváltozott. Trükkösen kell a leendő kollégák után nyúlni. Lehetőleg úgy, hogy közben a munkáltatói márka is kapjon egy jó réteg lakkot. Hiszen minden megnyilvánulás arra enged következtetni, hogy milyen a „Mi Cégünk”.  Igen, itt jön képbe a csillogás, a már majdnem, hogy „show business” szintű fényezés. A mai álláshirdetések reklámként is funkcionálnak. No és mi a reklám?

„A reklám nem személyes kommunikációs tevékenység, amelynek célja a kiválasztott célcsoport befolyásolása, attitűdjeik megváltoztatása.” Miért baj ez? Szerintem azért, mert így pont nem azt a réteget érjük majd el, amelyiket szeretnénk. A kevésből is mellélövünk.  A reklám legfőbb tulajdonsága az én szememben az, hogy általában nem teljes képet mutat és amit megmutat, azt még torzítja is azért, hogy a reklám tárgya vonzónak tűnjön. A jelölteket is arra ösztökéljük ezzel, hogy NE önmagukat adják, hanem szerepet játszanak a kiválasztás során. Kész szövegkönyvek állnak ehhez rendelkezésre, amiket akár a neten is megtalálsz.

Véleményem szerint ez luxus egy ilyen területen, ahol a pontos információcsere HIÁNYA súlyos forint milliókban mérhető – naponta. A felesleges interjúkra szánt idő mindkét félnek drága. Az emberi kapacitáshiánnyal működő cégek sokat veszítenek. Elégtelen a munkatempó és a sorra kiégett (vagy csalódott) kollégák fluktuációja is sokba kerül. A vállalati kultúra építés eleve színjátékra épül. A HR aránytalanul sok sziszifuszi munkát végez, ezért az értékteremtésre szánható erőforrásaiból veszít. Nem is beszélve arról, hogy hogyan hat ez a HR, mint stratégiai partner megítélésére…

Amikor vásárolsz, pénzt adsz egy termékért vagy szolgáltatásért. Olyankor is megnézed, hogy mire költesz. Amikor az életed egy részével fizetsz azért, hogy bevételed legyen, akkor még fontosabb, hogy minél teljesebb képet kapj mielőtt aláírod a munkaszerződést. Igen, most már neked is fontos lehet ez, nem csak a leendő munkáltatónak van joga ízekre szedni téged.

És a megoldás?
Oké, oké, mondhatod, most már kritizáltam eleget. Hogyan oldanám meg, ha olyan okos vagyok?! Először is nem egyedül, de azért van pár ötletem. Nem lehet mindent előzetesen megmutatni persze, de vannak alapvető elemek, amik nagy hatással vannak arra, hogy valaki elvállal-e egy munkát vagy sem. Az ügyfeleim több szempontot is megosztottak velem. Pontosan mutassuk be a munkakört (rutin/extra feladatok); ha megegyezünk, ezt és ezt fogod csinálni. Itt jó megmutatnunk, hogy miért fontos a szervezet életében ez a tevékenység. Munkavégzés pontos helye, munkaidő és a juttatások szerepeljenek a hirdetéseinkben. Vannak élethelyzetek, amikor ezek a legfontosabb tényezők egy álláskereső számára. Kerüljük a túlzásokat az álláshirdetésben: túlzó pozíció megnevezés, világmegváltás ígérete. Nevezzük nevén a gyereket és kész! Ne kérjünk nyelvtudást ott, ahol nem szükséges! Engedjünk betekintést: meghívunk, hogy körülnézhess nálunk olyankor is, amikor nincs nyitott pozíció, elég heti 1-2 óra ráfordítás az adatbázis építéséhez.

A leendő vezető bemutatkozása belinkelve; fotóval és nem fényezve. Engedjük; hadd mondja el a saját véleményét arról, hogy hogyan szeret dolgozni! Készítsünk statisztikát róla, hogy hányan voltak kíváncsiak erre az információra azok közül, akik megnézték a hirdetést! Gondoljuk újra, hogy kik azok, akiket eddig kapásból kizártatunk a jelentkezők közül. Ismerjük meg őket! Pl. több generáció együttműködése hasznára válhat a szervezetnek. Mielőtt rögtön azt mondanád, hogy ezek őrültségek; gondold át: mi mindent próbáltál már ki annak érdekében, hogy 10 jelentkezőből 8 interjúérett legyen! Vagy azért, hogy legyen egyáltalán 10 jelentkeződ…

Szólj hozzá, egészítsd ki a listát vagy hozz be ellenérvet is a képbe. Találjunk megoldásokat együtt!

A szerző weboldala.


Kövesd az oldalunkat a Facebook-on és a Twitteren is!


Vagyócki Anita

Közel 20 éves, emberi erőforrás gazdálkodási (HR), szállítmányozási és kereskedelmi területen szerzett tapasztalattal rendelkezem. Gyakorlati oldalról is ismerem a gyártó cégek, bankszektor, ...